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我们对美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型有所了解,它从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进层次,分别是:反应层、学习层、行为层、效果层,现简单说明如下:
1、反应层:它是评估参训人员对培训项目的印象如何,包括:对培训内容、讲师、时间安排、设施、方法、内容、个人收获等方面,其主要方法是问卷调查。即在培训项目结束时,培训专员将培训问卷调查表发给参训人员,各题一般进行5分法(极好、很好、好、一般、差)评估,由于受参训人员个人意见和情感的影响较大,而且是培训结束前进行,容易受到“末因因素”影响,这些情况都可能导致调查出现某些偏差,所以,反应层的调查可以作为培训改进的参考,不能作为培训效果评估的结果(正如现在在不少学校流行的“学评教”一样,只能作为教师教学改善的参考,不能作为教学效果评估的结果),可见,反应层的调查结果对培训效果评估是多么有限。 2、 学习层:是目前比较常用的培训评估方式,它测试参训人员对培训的原理、技能、态度、操作流程等内容的掌握情况,一般采用笔试、演示、演讲、实操、情景摸拟等来评估。例如:我们参加的各种笔试就是评估我们在学习培训过程中对相关知识、理论等的掌握情况;流水线操作工、车工等,经过培训需要到现场进行实际做产品的能力测试,看是否按照培训要求来做的;对一些难以到现场进行的测试,可以进行情景摸拟(如消防灭火演习等)。这个层面的评估可能会促使参训人员较为积极的参与到培训中去,但由于受是否对培训内容感兴趣、个人接受能力、个人动手能力、个人基础、讲师培训方法等影响,其培训效果评估的优秀、良好、一般、及格、差中的原因到底是受讲师、学员、学习方法、培训方法、学员基础、培训时间、感兴趣否等因素影响,一时也难以判断,基本也只能凭经验判断今后培训工作的改进方向,而难以提出数量化的培训责任导向。 3、行为层:它是观察参训人员培训后在实际工作中的行为变化,来判断所学知识、技能对实际工作所带来的影响。这应当说是评估培训效果的最重要指标。这种评估往往是在培训后的一段时间,由上级、同事、下属、客户及HR者等观察参训人员行为在培训前后的差别,其是否运用了培训中学到的内容。这个层次的评估包括参训人员主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及参训人员自评,若培训结果是员工行为没有太大差异,说明培训是无效的。这个层面的评估需要各部门及相关员工充分配合,需要填写大量的表格,这无异于在企业里搞HR的科研工作,配合力度多半是有限的,所以,该层面的评估只能停留在“箱子”里,难以实施。 4、 效果层:它上升到了公司层面,即培训是否对企业经营绩效有直接影响,通过产量、质量、营业收入、利润率、员工流失率、安全事故、客户投诉等指标变化来体现。但是,这些指标的变化有多大程度是来源于培训所取得的,任何人也难以说清楚,更难以找到培训对这些指标向好的支持数据。比如:安全事故的减少在多大程度上是培训的影响呀?一些管理者可能会说安全事故降低与改良了操作方法、设备维护保养较好、周边环境对操作者影响较小、生产节奏没有那么紧张、员工本来休息较好……等因素带来的。所以,培训效果评估同样在效果层上是难以找到数据支撑的。 5、 综上所述,培训效果评估是HR工作中较难找到具体数据支撑的一项工作,更多是依赖参训者或评价者的一种感觉或主观看法,这种对培训结果进行评估的方法我认为也是“死后验尸”,只能依据“模糊的某种可能性”的判断结果反过去改善培训内容、方法等,当然,完全有可能将原本已经很好的培训改到了“不好”的程度;另外,培训所带来的好处任何人都清楚,大多也知道培训效果体现是需要有一个过程的,不可能“立竿见影”。面对不太可能量化的培训效果评估,我们就只能靠感觉、没办法、等待吗?不,我认为,我们可以换一个角度,培训结果不好评估,过程能不能进行评价呀? 我们都知道,培训的来源是我们的无知、不能、失败、失误、故意的心态等,目的是能够用途更重要的工作,以获得更好的职位、得到较好的待遇、拥有更广阔的职业空间等,但每个的目的、基础、盲区、职业规划、兴趣爱好、智商情商等都不一样,除非你每人制定一个培训计划并在实施中修改完善,否则只能按照公司的培训计划来进行,但这样收到的效果就可想而知了。 古有“滥竽充数”、“东施效颦”,今有“抢手”、“度娘”等,非当事者无能而故意为之,更有原来学习、培训可能方法不对,让当事者未掌握到相应技能,却仍然想出人头地,故铤而走险罢了。小时候玩“石头、剪刀、布”游戏时,由于忠厚老实,多半都会输,从多半会赢的人可以看出,他们出手时一般会比对手慢那么一点点,以至于对方感觉不到更不会认为不公平,同样喝酒时玩“猜拳”也是一样;记得小时候与大人玩扑克牌也是经历过老是输,然后总结出大人们老是偷牌耍赖欺骗我们小孩思考不全面,所以大人们才会在小孩面前老赢;另外,打陀螺、滚铁环、跳皮筋、做水枪、放鞭炮、骑自行车、过外语四级、学驾照、考HR师等等,无不是发自自己内心的需要而自学、求学。从这些儿时的游戏中,我们自学、自训,掌握其中技巧十分迅速,并能够较为熟练的运用到实际游玩中,后来工作了,那些出自自愿而主动自学的内容掌握得都十分迅速,如果用以上反应层、学习层、行为层、效果层来进行评估,一定会很优秀。 对公司主动安排的培训内容,我们的员工有多少是“感冒”的,凭心而论,我敢说,大多数内容是员工不需要或不适合的,然而害怕于严格的公司培训管理制度,而不得不勉强参加,那些培训迟到、早退、打电话、溜号、讲话、对讲师不尊重等现象一定不会少,培训效果又不方便评价,多半是“只管培训,用完费用,不管结果”,所以,目前大多公司采用的“主动给予、被动参与”式的培训该改善了,以下提供革命性的改善思路: 改善1:制定详细切合公司实际的各岗位JD。特别详细说明各岗位的胜任素质、能力,最好是量化的指标,不能是定性的说明,审核批准后张榜公示。这样,员工的晋升就有了明确的素质模型和考核依据,凡达到某层级要求的方可晋升,否则免谈,更容易说服员工。 改善2:改进公司培训管理制度。将公司主动培训内容仅仅局限在公司理念、方针目标、规划计划上来,那些技能、技术、管理理论、操作技术等全部划归为员工自学范围内,同时规定,只要员工通过自学成长起来而得到晋升,其自学费用(凭发票)的一半由公司给予报销。这样,既解决了自学内容不是公司所需要的问题,又解决了培训效果评估难的问题。 我一直困惑于“为什么上学时成绩最好的同学走上社会后却多数难有成就?”,难道仅仅只是胆小的原因吗?时至今日,我方才悟到:学习成绩好的同学习惯了老师传统填鸭式强制性(要中考高考)靠外部力量灌输获得知识,时间一长,便形成了习惯,进而走上工作或社会上,那些新知识、新技能、新理念、新方法等便失去了外力的强制性(没有升学的压力,也没有因培训不好而强制性扣工资等),他们便没有了学习的压力,也不习惯于自学;然而,那些成绩一般,平常活跃于同学之间,经常组织大家搞活动,也爱表现自己的同学,走上社会后,便容易养成对新知识、新技能、新领域等进行探索和自学的习惯,所以,久而久之,他们便成为了社会上最有成就的人,我遇到的不少大老板、某某长在一起聊天时,基本都是如此成长过程,这不能说是一种巧合,更是个人成长史的规律啊。 主动给予式的培训始终是外力,自学式的培训是来自于内因,内因的强大作用驱驶我们迅速获得想要知道的知识、技能,外力的培训只能是“过眼烟云”,不会重视的,其效果就十分受限了;如果内外力同时作用其效果当然非常好(也就是我们平时说的兴趣和爱好成为了我们事业或工作时:如本来喜欢足球的央视主持人刘建宏就曾说过,他的工作就是他的爱好),但在现实社会中,兴趣爱好一时难以实现,甚至终生都难以兑现的时候非常多,而我们面对工作和现实情况是:不得不工作,为了生存,更为了今后生活的改善。 这种自学式的培训本来就存在于我们工作中或公司里,只是一直隐藏在幕后(比如有的员工参加某高校的自考、参加外面的某个培训班等),我们为什么不可以通过鼓励、表扬等形式让它走到台前来呀。
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33楼 华子就好vby1
我还是学生的时候就幻想自己能够做出一套像改善1一样的能力模型,不知道您现在成功了吗?
32楼 华子就好vby1
最近才开始仔细在三茅学习,自己放着这么好的资源不早早利用真是浪费。 秉俊哥的打卡每次都能分析地很透彻并给出落地的执行建议,实在是我们初入职场的一盏明灯啊。 从秉俊哥2012年的打卡开始看,有价值的文章都会收藏,希望能够像秉俊哥一样一步步扎实成长。
31楼 tearshappy
新的理念,实施起来还是不容易,毕竟员工想要学的东西跟公司的发展不能完全有效的结合,比如说员工觉得自己外语不行,去外面报个外语培训班,这种肯定不在报销培训费用的范围内。 还有一些日常性的培训,比如产品知识的或者业务技能培训。产品知识不知道员工就没办法介绍自己的产品,没办法完成自己的工作。 我觉得您的观点挺新颖,但实际操作起来太难了。
30楼 秦古
员工没有培训的动力,感觉课程不是自己想要的?培训需求:什么组织分析、绩效分析?这么多个性化的需求,1-2名培训管理者能满足吗?完全个性化的需求,代价高昂,企业付得起吗? 我觉得应该转变观念:把培训转变为学习 培训:只是上课 学习:是一个主动的过程。自己找差距,自己定课程,自己评估学习程度掌握情况,自己反思总结,自己主动把掌握的知识应用到工作中。 其实,所有参与到打卡的朋友就是这样一个过程。
29楼 么册里黑
谢谢分享,不知道此思路有没有具体实施的案例,效果如何?个人感觉具体的实施还是要因人而异,前期的胜任力模型的建立也是科学化的细致活。还有这样实施的话,公司里的培训工作者的工作方向应如何调整?
28楼 胖波波
自学,自我要求上进,内在动力,学习效果就很好,比如这里,并不是公司要求我来,而是我要求自己来学习,来分享,所以无论多累,我都会沉下心来看别人的分享资料,才能真能得到实惠。 培训,外因强迫,自我无需求无动力,那培训流于形式,人在神游天外。
27楼 青云黄珠琴
鼓励自学式培训我非常赞同,如果你当了老板,一定要付之行动,相信学习型组织很容易就形成了。支持。
26楼 缘如影
先支持并收藏,回头再来认真拜读!
25楼 枫叶王
谢谢分享,一直喜欢看你写的东西,通俗易懂但观点精辟实用!谢谢!会向辈多多学习的!
秉骏哥李志勇
@枫叶王:主要是写作能力不强,只能写些通俗读物。多谢啊。
24楼 小小笑
谢谢分享,学习永无止境,我会跟你好好学习的
@小小笑:谢谢,客气啊,共同学习与进步啊。
23楼 严寒下的红梅
学习了,支持勇哥,继续加油
@王红梅:谢谢,非常佩服你坚持打卡回复的习惯。
22楼 素彤
谢谢“革命性的改善思路”,很多现象都很客观,难得如此周全的点拨,谢谢专家!
@素彤:谢谢,共同思考。
21楼 薛晓刚
一直坚持打卡且是牛人的秉骏哥,我的前辈,我的学习榜样,一直支持!
@我是我自己:也经常看你的回复,十分有借鉴的,而且十分认真啊。
20楼 大爱无痕
老板一直追问我们提供的培训与员工有什么关系?引我一直在思考,的确这是个好思路,借助员工的自主性来建立培训与员工的关系,多谢分享。
@大爱无痕:不客气,如果要正规操作起来也是有许多工作要做的啊。
19楼 徐踩踩
不断学习,永不停止,才是进步。
@徐踩踩:只有更好,没有最好。
18楼 红尘醉弥勒徐胜华
获益良多!收藏了,行家一出手,就知有没有呀!
@红尘醉弥勒之徐胜华:正在细品你的大作:赏文可以通史啊。
17楼 罗家人
专业知识很丰富,学习了,支持一票!
@罗家人:谢谢啊,共同进步。
薛晓刚
@秉骏哥:你们两位可以切磋切磋~~~
16楼 鲨鱼的小人鱼
感觉你真的很有能力,向你学习。
@你不是谁:谢谢啊,不客气,共同学习。
15楼 兔子na
支持支持大师
@兔子na:客气了,共同学习和进步啊。
14楼 zhai5200
前辈,写的很不错呀,让我这些菜鸟,文章显得。。。。。。呜呜,
@zhai5200:共同学习啊。
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33楼 华子就好vby1
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25楼 枫叶王
谢谢分享,一直喜欢看你写的东西,通俗易懂但观点精辟实用!谢谢!会向辈多多学习的!
秉骏哥李志勇
@枫叶王:主要是写作能力不强,只能写些通俗读物。多谢啊。
24楼 小小笑
谢谢分享,学习永无止境,我会跟你好好学习的
秉骏哥李志勇
@小小笑:谢谢,客气啊,共同学习与进步啊。
23楼 严寒下的红梅
学习了,支持勇哥,继续加油
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22楼 素彤
谢谢“革命性的改善思路”,很多现象都很客观,难得如此周全的点拨,谢谢专家!
秉骏哥李志勇
@素彤:谢谢,共同思考。
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20楼 大爱无痕
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19楼 徐踩踩
不断学习,永不停止,才是进步。
秉骏哥李志勇
@徐踩踩:只有更好,没有最好。
18楼 红尘醉弥勒徐胜华
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