企业培训中学分制的应用与深化

    摘要：企业培训中员工参与的积极性不高、效果不明显，在很大程度上是由于大多数企业的培训与员工能力素质提升和职业生涯规划的相关性不强。而培训学分制可以规范培训行为，增加培训的动力和约束，从而建设比较完善的培训体系。培训学分制以员工职业生涯规划为引导，以考核奖励为推动，以生动的形式为载体，以课程库为储备，以队伍建设为支撑，以跟踪评估为落地方式，对学习培训工作的“质”和“量”进行了加强管理，有效的将专业知识与操作技能丰富员工的个人经验转化成组织行为，同时以培训学分制为参照的职业等级晋升制度为员工企业双赢发展提供了更具体的实现路径。加强学分制在企业培训中的应用与深化，对于做好企业培训工作具有重大的现实价值与深远的战略意义。

    在日益激烈的竞争中，企业越来越意识到员工队伍建设对于企业改革发展的重要性和紧迫性，员工培训作为提高企业员工整体素质的重要途径，也越来越受到企业的重视，成为企业的重点工作之一。企业培训中员工参与的积极性不高、效果不明显，在很大程度上是由于大多数企业的培训与员工能力素质提升和职业生涯规划的相关性不强。而培训学分制可以规范培训行为，增加培训的动力和约束，从而建设比较完善的培训体系。

    一、学分制的定义与内涵。
    学分制的涵义学分制起源于选课制，选课制于18世纪末首创于德国，继而在美国得到了发展和完善。学分制是在高校中应用比较普遍的一种教学制度，哈佛大学在选课制的基础上于1872年最先实行学分制。学分制的基本做法是：对每个专业的学生设定公共专业课、专业必修课和选修课；每修完考过一门课程可获得若干个学分，累积够一定学分便可获得毕业证书，而不强制规定什么时间必须修什么课；与传统教学方式相比，学分制具有较大的灵活性、较强的激励性等优势，但同时也增加了管理的复杂性。
传统的培训管理在提高员工素质和专业能力方面虽然发挥了较大作用，但同时也存在很多不足，比如学习矛盾突出、学习机会失衡(受教育的机会不均衡，很多员工没有参加培训的机会)、学员积极性缺乏(集中的大规模培训政策性、指令性很强而无暇顾及到学员的兴趣、需要、专业等个性特点，学员被动学习且积极性不高)、缺乏必要的奖惩制度(培训与不培训一个样，学好与没学好不二样；缺乏配套的检查、督促、考核和奖惩制度)。
    真正有效的员工培训应该紧密结合企业人力资源发展战略的需求和员工个人发展的需求，针对员工的知识技能缺陷和学习特点设计直接面对培训对象的课程，以达到企业和员工双赢的目的。学分制管理对于解决上述企业培训管理问题，具有一定的现实价值。学分制管理应用到企业培训管理中，具有三个主要特点：一是选课差异化，每个人都能够根据自己的兴趣、爱好和个人发展需求来选择课程，使培训更具有针对性和实用性；二是学制弹性化，员工能够根据企业工作部署和个人工作的安排，主动地选择学习时间和培训期别，避免了学习与工作出现矛盾的可能，做到学习工作两不误、两促进；三是学习自主化，通过将学习与奖惩挂钩，能够激发员工的学习积极性和主动性，变“要我学”为“我要学”，有利于增强培训效果。

    二、学分制的框架与应用
    培训学分制是保障培训工作能够顺利进行的制度，培训学分制的建立要求全员必须积极参与培训活动，获得学分，为自己的成长、提升提供有力的佐证。培训学分制以员工职业生涯规划为引导，以考核奖励为推动，以生动的形式为载体，以课程库为储备，以队伍建设为支撑，以跟踪评估为落地方式，对培训工作的“质”和“量”进行了加强管理。学分制的主要框架如下：
    （一）课程库体系建设。
    学分制要求在课程设置体现专业化，培训课程库要针对企业具体工种和技能，具有很强的针对性；并且课程库的设置一定考虑到员工晋升通道过程中所要掌握的技能和知识种类。
    学分制要求课程设置体现新颖性，课程库一定是个开放性的课程库；在课程积累的基础上，重视课程的创新，关注专业技术前沿和时下管理趋势，鼓励课程的创新和补充。
    学分制要求课程设置体现层次性，比如技能层次培训，以技能培训为主；同时针对员工晋升通道和自我发展判断，提供针对性的管理和文化培训；管理层培训以企业管理培训为主，覆盖专业技术层面培训和巩固，同时根据晋升通道设置，加强领导能力培养；领导层培训，采取外部讲师教授管理方式和领导技巧，内部管理现状共识营探讨为主。每一类人员必须按照对应的年度培训计划学习规定的内容，修满规定的学分，通常包括组织文化类、专业知识类、岗位技能类课程。按课程重要程度来分，分为必修课和选修课。必修课是指员工在规定期限内必须学习的课程．选修课是指根据个人兴趣和实际需要选择的扩大知识面、提高适应能力的课程。
    （二）培训形式多样化。
    培训形式要结合员工职业生涯规划进行优化和创新。比如技能型的培训可以走出课堂，在工作中、岗位上开展；管理型培训可以采取模拟管理实践的形式；把现行的大课形式“化大为小”，一次同时开设多个班级；开发室内拓展训练课程；设置培训资讯栏，张贴培训过程照片和文字资料等等。教学形式开展培训活动要敢于创新理念．善于借鉴一些行之有效的培训形式、管理方式。如小组讨论、现场指导、案例研讨、深度会谈、互动交流、拓展训练等等。
    员工获得学分的途径主要有参加企业内、外部的培训班、专题讲座、学术交流、学历教育等。员工在规定时间内完成所修课程的教育培训即可，累计计算学分。比如说：员工参加必修课程培训，出勤率达到规定且考试成绩合格．按每学时固定学分计入个人年度培训学分；员工参加选修课程培训出勤率达到公司规定且考试成绩合格．按每学时固定学分计入个人年度培训学分；员工参加外派培训，由人力资源部根据员工继续教育证书记载的学时和成绩核准学分；员工参加企业内部举办的教育培训班．由培训部门负责考评管理，出勤率和考核成绩达到要求，按相应学分标准记人个人年度培训学分。
    因此，每位员工可以根据岗位技能要求及个人需求拟订自己的培训计划。至于必修课、选修课的学分、比重问题，人力资源部门可根据企业自身情况合理拟定、管理。
    （三）讲师队伍建设。
    培训讲师是传道授业的核心人员，培养高素质的讲师队伍是培训工作的重中之重，对于讲师亦可采取学分制的管理方法。讲师应该对培训的参与性和生动性承担主要责任，对于培训形式单一，学员满意度低的培训师，扣减学分；对于形式创新，学员反映较好的讲师，给予学分奖励。
    同时根据讲师授课水平、效果等对讲师进行内部职等考核，对于考核后职等较高的讲师，给予更高的学分奖励。年底对公司的讲师队伍进行动态更新，对表现不佳与评价不高的讲师适当给予淘汰，保持讲师队伍的活力。
    （四）培训评估建设。
    学分制要求以年度总学分为考核标准．分别对专业技术人员、中高层管理人员、一般管理人员、普通作业人员和服务人员设定最低学分要求。修完要求的学分．即记入培训档案。
    以分值的形式管理无疑能使培训考核工作得以量化，但如何量化得科学、合理，就必须要有一套行之有效的测评方法，来考核培训学习工作的“质”。以培训办班为例，是部门员工内部培训还是自主授课，不同的培训形式应有不同的权衡系数，不同的培训效果也要有不同的评价系数。测评方法公平合理，量化结果得到大家的认可，才能鼓励各部门组织切合实际、针对性强的培训，鼓励员工通过各种形式的学习培训，提高专业知识和工作技能。课程评价在课程评价方面．不管是反应(学习满意度)、学习(知识、技能、态度等方面的收获)，还是行为(工作中中行为的改变)、结果(业绩提升)，都应该在分层、分级的基础上有所评估，注重实效，逐步建立健全、持续改进、完善培训活动的评估体系。要善于把握企业成长的关键性节点，瞄准“短板”；以问题为关注焦点，运用PDCA管理方法；特别是培训计划、课程实施、效果评估等方面，要多听取反馈意见，拟定可行性的改进方案、加以改进。
    学分制具有许多优点能解决企业培训中的许多问题，但在应用过程中也存在一些问题需要注意。由于员工在选择课程教师、上课时间方面灵活性较大，培训部门在课程安排、教师安排、教室安排、时间安排、考试安排、成绩管理和资格证书管理等方面的复杂性大大提高，对培训管理也提出了更高的要求，给培训管理工作造成了一定困难，可能会造成培训资源浪费。选修课程的增多提高了员工的学习积极性，必修课讲两次保证了员工的学习机会，但同时也会增加培训的成本。如果选修每门课程或每次上课人数足够多带来的收益会大于投入的成本，如果选修或每次上课人数过少则会造成培训资源的浪费得不偿失，培训的强制性减弱。因为引入学分制，员工参加培训的灵活性增加、强制性要求相应减少，如果没有足够的有效的激励措施，员工学习的惰性也会增加、最终会影响到培训效果。
    因此，学分制在企业培训中应用，要与员工岗位紧密结合，增强教育培训内容的针对性和实用性；要因人施教，根据员工的知识结构、实际技能、岗位和个人发展意愿开展教育培训，方式方法要适合个人的学习能力；要讲求实效，通过制定严密的计划．采用先进的科学方法和手段．保证员工教育培训的效果和质量；要激励约束，通过实行严格考核，逐步实现教育培训与员工奖惩的有机结合。

    三、学分制的落实与保障。
    从知识经济的发展趋势、管理理念创新、培训教育改革的角度来看。在企业培训中推行学分制管理的基本条件将会逐步成熟。但是，鉴于企业规模、员工素质、培训经费、师资力量等条件的差异，学分制管理并非适合所有企业，也并非适用于所有行业。要想将学分制管理应用于企业员工培训，必须先行审视企业自身的实力、条件，尤其是在培训形式、课程设置、师资安排、课件设计、效果评估等方面，要坚持以“用得着．有成效”为原则，敢于借鉴有效的方法、理念，注重投入，力求成效，持续改进。只有在条件比较成熟的情况下．学分制管理才能推行并取得成效。一般来说．公司治理规范、经济实力雄厚(培训经费充裕，培训设施、教学场地完善等)、员工素质较高、师资力量雄厚、培训管理体系健全的大中型企业，比较适合采用学分制管理。相对而言，小型企业由于受到培训经费、培训资源和管理水平等方面的限制．不太适宜采用学分制培训体系。
    要解决引入学分制出现的问题，使学分制发挥优势，需要具备一定条件和采取一定的措施：具有较高的培训管理水平和完备的计算机管理系统。因为学分制培训组织起来比集中式培训要复杂得多，一个员工的学习情况、参加的培训课程、考试成绩累积的学分都要有详细的记录而且会前后持续时间较长，这些都要求有较高的培训管理水平同时需要有较完备的计算机管理系统才能顺利高效地实现。企业处于相对稳定的成熟期。培训课程的设置与企业的生产经营和发展相关联，对于作业工艺流程相对比较稳定的企业、工作需要的相关知识和技能也比较成熟，培训内容不会频繁变化；培训课程设置相对比较稳定，培训课程的开发成本相对较低一些，培训工作也容易开展一些。每一工种或岗位拥有较多人数。每一工种或岗位人数多每开发一门课程会有较多的人来参加培训，投资收益率比较高，具有规模效应；如果人数太少，同样的投入培训收效就会很小。采取强有力的激励措施。为了鼓励员工主动自觉地参加培训，克服学分制培训强制性弱的缺点，需要采取一些强有力的激励措施使员工培训情况和员工自身及其主管的切身利益直接挂钩，如资格证制度、技能工资、职称津贴等。
    综上，健全有效的组织机构是保持培训学分管理的必要条件。按照分级管理、各负其责的要求，组织内部各层次、各部门要有专人负责培训学分管理的具体组织、监督、考核等方面的工作，以确保培训学分管理的顺利实施。科学规范的工作程序是学分管理系统有效运行的前提基础。要保证培训学分管理的专业化、程序化和规范化运作，必须确立科学规范的工作程序，并对每个程序提出明确、规范的管理要求，才能使整个组织的学习和培训活动按照既定的学习目标，保持有序管理。学分制的实施．在一定程度上增强了培训管理的灵活性与复杂性。因此，有必要出台《员工培训学分制管理办法》及其实施细则等相关规章制度，以此保证其规范性。比如，要设计出培训内容、课程设置、培训实施、培训考核、学分计算、培训奖励等实施细则．以方便员工培训的实务操作工作，贯彻实施学分运用是实行员工培训学分制管理的关键。切实有效的激励机制是培训学分管理顺利开展的重要保证。强硬的指令可以让员工参加培训，但永远不能激励员工自发地学习。要让组织成员支持和参与学分管理，必须建立有效的激励机制。根据不同部门不同人员的工作性质，将培训学分与先进评选、晋职、升级等奖励相结合，给培训效果显著、业绩突出的部门和成员以额外的奖励，对未完成培训学分的员工．采取一定的处罚措施。通过长期、有分量的奖励措施，激发员工的学习积极性，培养组织和成员的学习习惯。

    四、学分制的深化与延伸。
    培训学分管理集培训、考核、激励、待遇为一体，充分调动了部门和员工的学习积极性，使之成为培训的积极参与者和组织者，保证了组织全员、全方位、全过程学习的源动力。培训业务部门从组织发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习资源和丰富的学习渠道，从而形成团队和组织的系统学习。在这个过程中，可以规定公司中优秀的群体员工（如科长及以上管理职、专业的高知识技能职、等等）在每年的培训学分中必须以一定的自己优秀经验为课程的内部讲师课时作为要求，则可以在公司内部营造优秀群体将个人经验有效分享的机制，并通过这种机制的运行，将这些优秀的经验分享、培训、强化到对应的职业群体员工；这些员工再在工作中对这些优秀的经验加以应用，那么公司就会将优秀员工的个人经验转化沉淀为整个公司的组织行为，为公司核心竞争力的提升迈进一大步。
    在将优秀员工的个人经验转化沉淀为整个公司的组织行为的过程中，要重视公司整个职业群体的职业通道发展体系的建设。可以将企业职位群体划分为管理类（行政职务类）、专业技术类（人力资源类、财务类、销售类、质量类、生产类等等）、技术工人类，参照国家职业资格等级制度，结合岗位素质模型，在公司内部各职群中建立全面的职业等级制度（如划分成3-6个等级），依此为参照，建立全员的职业生涯发展规划通道。这个通道建立并完善后，就可以对培训分学制进行深化，要求职业等级低的员工必须每年听取多少学分的同职群优秀员工的内训课时、并将学分达标作为晋升加薪的必要条件。在机制上，确保学分制深化的价值与意义。
    学分制对员工学习、培训、考核工作的动作模式、技术规程和质量标准进行了严格的规范，培训学分每一分的获得都有严格的测算标准和明确的执行程序，从而保证了培训学分的质量和学习培训的效果。部门和员工的培训、考核工作有据可依，便于培训业务部门跟踪、检查和指导学习培训情况，提高了组织学习的效率和效果。以学分制为基础，建立职业发展通道体系，将优秀员工的个人经验有效转化沉淀为整个公司的组织行为，是学分制深化与延伸的关键所在。
    培训学分制不同于传统的单向管理，部门和员工可以自主选择学分获得的方式、方法，自主选择所要学习的内容和形式，这种双向、互动的管理模式，有利于提高学习效果，激发和培育员工创新能力，进而增强组织整体创新能力。培训学分制通过学分奖励、内部规定等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在搜集资料、准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人的宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。在这个过程中，以培训学分制为基础的职业等级晋升制度为员工与企业双赢发展提供了更具体的实现路径，最大化的实现了将优秀员工的个人经验有效转化沉淀为整个公司的组织行为。加强学分制在企业培训中的应用与深化，对于做好企业培训工作具有重大的现实价值与深远的战略意义。