推荐 浅谈中小型企业培训的有效性

      看到大家都在积极地写日志，自己也想写点什么，卡友们分享了他们在实践工作中很多的经验和趣事，很是羡慕。自己要是也能参加和接触到各类培训多好啊。作为学生的我，还在学校学习理论知识，没有实践经验，就写些理论点的东西和大家分享下，比较拙劣，谢谢大家的支持！

目前，中小型企业逐渐认识到通过有效的培训增加人力资本投资能够帮助他们在未来的竞争激烈的市场上立足和发展。什么才是有效的培训呢？有效培训是指在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求相结合，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改变员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。做好培训工作提高培训工作的有效性并不简单，特别是很多中小企业培训效果并不明显，影响的因素有很多，下面就对此进行相关的探讨。

一、影响中小型企业培训有效性的因素：

1、高层管理者对培训不支持

影响培训有效性的一个重要且基础性因素就是高层领导对培训的认识及态度。领导的重视和支持是做好培训工作的基础和强有力的保障，没有基础性的保障，那么培训的有效性自然就会大打折扣。由于中小型企业规模小，资金少，防范和抵御市场风险的能力差，整体资源相对缺失，它们更加关注短时间内的收益和投入。很多领导会觉得培训没有什么意义，因为投入了大量的人力和物力却没有给公司带来明显的收益，这种情况打击了企业领导们对培训工作的信心，从而影响对后期培训工作的投入，重视程度也会因此降低，使得培训管理工作难以有效进行。另外，他们也担心员工在接受一系列培训后，因为技能和能力等方面的提高会选择离开然后另谋他就。若是这样，岂不是白白花了时间、人力和财力，为他人做了嫁衣。这种短视偏见的存在使得中小型企业的培训工作裹足不前，影响培训工作有效地进行。

2、培训需求分析不明确

培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚谁最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题。它是现代培训活动的首要环节，是实施培训工作的前提，具有很强的指导性。但是，很多中小企业在培训之前没有从不同层次针对不同的员工做培训需求调查，不知道是否真的需要培训，有时候企业的问题并不是单纯靠培训就能解决的。另外，企业也没有分析员工的实际的工作绩效现状和标准预期的差距，不了解员工内心真实想法和培训欲望和需求度。什么人需要什么样的培训这个问题一定要弄清楚。部分企业把培训当做一种奖励来进行，对那些工作表现好的员工进行培训，而对于工作绩效差的员工不培训，完全忽视了培训的真正目的和初衷。工作表现好的员工参加培训活动没有积极性，动力不足且目标不明确。而那些想要通过培训学习来发展自己的员工却没有机会参加学习，无法提升他们的素质和工作能力。

3、培训方式单一、讲师选择不合理

中小型企业选择的培训方式比较单一，部分企业会采取的内部培训的方式，由本企业的专业人员对员工进行培训，虽然专业知识较强且熟悉企业的实际情况，但是在理论和教学方法上却火候不足。而另一部分企业将本企业人力资源外包，从外部聘请培训师来个给员工进行培训，他们拥有足够的理论知识却缺少实践。另外，由于培训行业发展还不成熟，行业门槛比较低，培训师的素质良莠不齐。部分培训师自身能力和素质欠缺，讲课方式不受学员的欢迎，只顾自己不停地讲授，也不与学员进行互动和沟通，培训课上氛围死气沉沉；此外，还有一些培训师无法掌握好培训对象的特征，玩笑开得过分，忽视了他们的态度和反应，夸夸其谈的行为更让学员反感，影响正常培训和学习。

4、评估机制不健全，培训效果难评估

培训是否有效，需要一个科学有效的评估机制来衡量。部分中小型企业培训工作做得虎头蛇尾，完成培训课程就觉得大功告成，自我感觉培训工作做得不错，其实不然。很多时候，他们只看到自己前半部分的基础和铺垫工作，后半部分的评估和强化却忽略并没有做。另外，还有部分企业虽然意识到后期评估环节的重要性，但是却没有根据培训内容建立有效科学的评估机制。无法评估受训者通过培训究竟学习和掌握了哪些东西；他们的工作绩效究竟有何提升；企业的经营绩效又因此发生了多大的改变,这些培训效果都难以评估。

5、培训后没有一个良好的培训转化环境

很多企业在培训课程结束之后，没有创造一个良好的转化环境。一方面，没有对培训效果进行评估和考核，也没有对考核结果进行奖励和惩罚。这样的培训活动自由度太大，员工不重视，同时难以督促员工将培训学习的东西加以消化和转化。另一方面，很多员工抱怨在培训中学习的东西难以运用到实际工作当中，没有时间消化，同时也没有实践机会去应用和巩固所学的新技术和新方法，培训后更没有和其他学员一起分享学习心得，仅仅当做硬性任务去完成，参加完培训课程仿佛就结束了。培训成果的转化是培训工作的最后一个环节，非常重要。这就好比葡萄酒在酿造的过程中需要特定的环境发酵，培训成果也需要特定的环境去应用转化。

二、提高培训有效性的主要措施：

1、重视支持培训工作，树立长期投资收益理念

首先，企业应该认识到培训的重要性以及意义所在。它是人力资本投资的一个有效手段，不仅能帮助员工提升能力和技能，还能提高员工的对企业的忠诚度和归属感。通过员工个人的增值来给企业带来更多的效益，从而最终实现企业与个人的双赢。其次，企业的高层领导应该重视和支持培训工作，树立长期的投资收益观，不纠结于一时的投资和收益。中小型企业也可以借鉴外国企业将每年的销售收入的1%—5%或者工资总额的8%—10%的资金作为培训经费。在培训之前，领导和管理者还要鼓励和动员员工参加培训；在培训过程中也可以和下属多沟通，探讨培训进展情况；培训后要和鼓励员工应用培训所学的新知识和新技能，帮助他们强化学习。

2、明确培训需求，做好培训分析

  企业的培训需求是由各方面的原因引起的。因此，在明确培训需求时，我们要从不同的层次、不同的对象以及不同时期去进行分析。中小型企业要根据市场外部环境、组织条件以及人员变动去分析目前以及未来一段时间内是否需要进行培训；其次，再从组织的目标、资源以及文化等元素去考虑培训是否是解决问题的最佳途径；最后，还要比较目前员工的素质、技能以及实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工素质、技能等方面的要求是否存在差距。另外，为了提高培训的针对性，企业一方面需要针对不同的培训对象采用不同的培训方法去进行分析，如：新员工可以采用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能，在职员工可以采用绩效分析法来评估他们的培训需求。另一方面，还需要针对不同的时期分析它们现阶段培训需求以及未来培训需求。只有明确培训需求，才能保证培训工作准确、有效地进行。

3、选择合适的培训方式和培训讲师

  在实际工作中，中小企业在选择培训方式时，要根据企业实际情况和培训的目的、内容以及对象来决定，培训方式要有助于受培训人员接受培训的内容。同时需要注意几个认识误区，如：部分企业盲目跟风，追寻潮流选择另类的新型的培训方式；选择讲师时过于看重培训师的名气，而不是他的实际能力；认为培训费用越高，培训的效果就会越好，而忽视了实际能给企业带来什么。这些企业往往花了很多的钱，投入了很多的人力和物力但培训效果却不理想，这不仅影响当前培训的效果，还会间接影响以后培训工作的开展。对于培训师的选择，要意识到最有名气的培训师和最贵的培训不一定是最好的，最适合企业的才是最好的。

4、监督培训过程，加强沟通反馈

首先，培训工作组织人员要认识到做好培训计划，安排好培训师并不代表就完成培训管理任务。在培训课程实施的过程中，可能我们还会遇到计划之外并没有考虑到的诸多问题，这就需要培训组织者在执行过程中随时做好监督，发现问题及时修正，因地制宜采用最适合企业自身的方案继续执行和操作，来保证培训计划得到很好的落实。其次，在开展培训课程之前，培训工作组织人员应该和培训师进行良好的沟通，说明企业本身的实际情况以及明确此次培训的目的、目标和内容。防止因培训内容与培训目标有偏差而影响后期培训的有效性。另外，由于培训一般是阶段性的，培训组织者还应该在阶段性培训后了解受训员工学习情况和意见，并向培训师反馈他们的想法，从而让培训师根据实际情况对后面的培训课程加以调整，提高培训效果。

5、建立培训机制，科学但不盲目

有效的培训离不开良好的培训体系和机制，但是需要认识到企业建立培训体系不是那么简单的事情，它绝不是规范一个培训制度，建立一个培训机构就能解决问题。而真正有效的培训体系是企业战略的一部分，它需要有规范的管理流程、完善的师资队伍和课程研发能力等基础的软、硬件资源要求。企业应根据实际情况建立有效的培训机制。例如：中型企业应该建立培训体系，因为他们的培训管理工作相对规范，师资队伍较为健全，课程研发能力也较为突出。但是对于那些资金少、人员少和抵御风险能力低的小型企业来说，应如何去做呢？首先，小型企业不要跟风和随大流，盲目建立培训体系，以免劳民伤财而流于形式。因为对小型企业来说，建设一个严谨、高效的培训管理工作流程可能更为实际有效。用培训管理流程来明确企业各单位、各部门的培训责任，强化培训需求分析与评估，优化项目的设计与策划，规范培训的实施与运作，严格培训效果的分析与评价等关键环节，并将全部串连起来而产生持续的培训效果。

6、构建学习型组织，转化培训成果

由于培训的有效性并不是一朝一夕就能凸显出来的，它是一个长期学习和内化的结果，需要一个漫长的过程。企业需要在组织中营造一种学习氛围，鼓励员工努力学习各种技能和知识，树立一种终生学习和自主学习的理念。同时，学员、学员主管和培训师还需要共同投入，以学员为中心，帮助学员将所******用于实际工作，加强学习成果的转化。在这个过程中，各个培训相关者都要做好属于自己职责内的事情，学员主管应该鼓励学员运用新技术和新方法，同时提供能够应用培训所强调技能的工作机会。培训部则应建立相应的机制保证这些工作的落实。如：理论学习与实际操作相结合，提供培训相关的技术支持；建立科学有效的评估机制，根据不同的培训内容有针对性地从反应层面、学习层面、学习层面以及结果层面对员工进行培训效果评估检测并督促他们学习掌握；完善培训激励机制，激发他们学习的动力和热情，调动受训员工的积极性等。受训者则应该强调自我管理，培训前明确自己的学习动机和目标，培训过程中和同事一同分享和学习，培训后积极应用所学的新技能和新方法。