【07月11日打卡总结】竞聘上岗是企业为了引

作者微风徐徐更新于：2013-07-11 08:41 1054

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制，解决“人员能上不能下”的用人机制，改变过去由上级提名和任命制，而采取‘’赛马不相马“的方式来选拔人才，使”能者上，平者让，庸者下“，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得起用，能岗匹配。

在谈及本日话题时可以氛围为两部分来进行思考：竞聘制度流程设置的合理性和失败后如何安慰来进行考虑。

一、竞聘制度流程设置的合理性

1、公平

这点毋庸置疑，肯定是摆在首位，竞聘本就是为了更好的选择人才，吸收新血液。如果没有了公平，设置竞聘的不公平，则将导致此后一系列的竞聘项目失败。

2、公正

要有专门的竞聘管理来进行竞聘工作。这里面人员必须要谨慎选择，既要有决策者，HRM,还要此岗位方面的专家。让人们对本次的评审小组保持信心，避免人员觉得评审组不公正导致失败等因素。

3、公开

竞聘的信息必须公开，公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参与竞聘者的哪些素质以及它的优缺点等。同时必须对企业自身的情况进行分析，企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么等等。

无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工实现自身价值，为企业创造价值。

二、失败后的安慰手段

我认为，此事不可单纯使用一种方案解决，要对闹情绪的人进行细分：有一部分人属于无理取闹，他们知道自己的实际水平，但想通过******得到一点利益；有的则是借机发泄平时的不满；还有一种情况，那就是真正有竞争实力者，由于名额所限而落选，如何安抚他们，帮助他们树立信心，才是最重要的。

首先，HR和相关负责人可以对落选员工进行安慰。在竞选结束后，尽快找到那些没有当选的员工谈话，对他们的工作表示肯定，对他们的落选表示安慰。谈话应单独进行，以表示对员工的尊重。谈话不应走过场，而要坦诚、实在，告诉他们，不能因一次失败就把自己看得一无是处，要经得起挫折的考验。并且暗示他们，今后机会有的是，只要努力，下次肯定会成功。

其次，安排失败者负责一些临时性事务。失败者的信心需要恢复，可以根据实际安排他们负责一些临时性的任务，以表示对他们的重视。在完成工作的过程中，帮助他们找回自信。完成任务后，要对他们进行大力褒奖。在年终时甚至可以给予某些荣誉称号，让他们安心工作。

再次，对其中真正有才能的员工，HR还可以向管理层提议，积极推荐优秀的、有管理能力的员工到其他部门担任要职。这样，有才能的员工就不会担心自己被埋没，才乐意为企业献出自己的聪明才智。

昨日分享没有控制长度，对于列位造成的麻烦很抱歉，特别是我们某位活跃的女同志，对不起啊利利姐【07月11日打卡总结】竞聘上岗是企业为了引