推荐劳资纠纷发生前的准备

作者钟勤小兔 2013-05-08 11:50 1415

一旦劳资纠纷发生，就意味着公司存在支付支付经济补偿金的风险。HR一般在企业中被认定为花钱的部门，支付尽可能低的经济补偿金就是HR所创造的直接经济价值。当然，这与公司文化有关，前面所提的价值创造并不适用一个为尊重人性化而不在乎成本的企业。但在制造业企业，人工成本的控制直接影响企业经济效益的时候，这项工作如何做好意义非凡。

要尽可能低的支付经济补偿金一定不是在纠纷发生后才采取的措施，相应的措施一定要在纠纷发生前，在管理的细节中，下面从一个新员工入职开始谈谈我的关注点：

一、劳动合同的内容 1、岗位的描述可具体到某个岗位，但要为岗位调动留一个明确的活口，也就是把企业可以根据工作安排需要调动员工到其他岗位。这样，可为“不胜任员工”转岗做铺垫。

2. 薪资的描述可明确薪资的结构，对广东的企业来说，在合同中明确“正常工作时间工资”意义更重大，比如薪资结构可包含正常工作时间工资、与绩效表现相关的奖金、与岗位相关的浮动、其他以现金方式发放的福利。其中只对“正常工作时间工资”明确具体金额。当然“正常工作时间工资”可按职级进行界定，既可保证职级工资的透明度，又可保证工资总额的保密度。既可解决加班费等的计算依据，又可解决社会保险和公积金的缴费依据，同时在劳资纠纷发生时，还可作为经济补偿金的计算依据（虽然有些牵强，但仲裁时一般会支持）。当然，在薪资发放的过程中，除“正常工作时间工资”固定外，其他收入可做小额的变动，以保证月度的差异。

3、加班记录及薪资的签收每个人都直接对当月加班情况和薪资进行直接的签字确认当然最好。但在实际操作中，往往很难得到所有人的签字。我们的做法是：首先公司建设电子薪酬查询系统，接着在薪酬制度中明确，薪酬发放后在薪酬系统中查询，任何异议在发薪后十天内书面提出，否则视为全额结清所有薪酬（含加班费）。再次，在劳动合同中，增加特别约定条款：乙方知悉甲方的薪酬查询途径，并承诺在发薪后十天内书面提出薪酬异议，如未提出则无异议。

二、部门的管理用人部门负责人要切实履行管理职责，对绩效不佳员工开展开诚布公的绩效面谈，面谈过程录音或面谈后形成面谈记录，要求员工签字。当然面谈中，要以帮助员工提高的角度指出员工工作的不足，并说明会针对相应不足将提供怎样的帮助。根据实际情况，也可提出再给X个月的机会，要求针对不足提高，部门会提供帮助。若仍无改善，则主动离职云云。面谈记录签字很重要，作为日常管理手段，员工一般不会拒绝。要实现这些，需要HR对部门负责人进行培训，培训后可将执行情况列入对管理人员管理指标的绩效考核中。

三、人力资源的监督差绩效员工的表现往往不仅仅在工作上，从日常的出勤、公司组织活动的参与情况、培训过程的表现等，往往都会有与优秀员工差异的表现。HR可通过考勤记录的异常、培训过程的表现等测面观察，对异常员工予以特别关注，及时与部门沟通了解情况，及时对部门工作进行指导。

四、制度层面必须有相应的制度明确对违规违纪的行为进行界定，及不同程度违规违纪的处罚措施，特别是对“重大违纪”的现象要通过列举的方式进行明确的定义，如奖励惩罚管理规则或员工手册。制度的制定过程要工会的参与，制度制定后要公示，要员工签字表示知悉制度。我们的具体做法是：制度发布时，公示后，对在职员工要求以部门为单位签字，签字内容：我已知悉XX制度内容，并承诺遵守。对新入职员工，在入职后接受培训，将相应制度汇编成册，后附签字页”我已知悉公司管理制度汇编的全部内容，并承诺遵守”。

以上，是一些细节的举措，有了这个举措，当部门要求淘汰某个员工时，HR不至于忙乱不知所措，从而从容面对。

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