【07月04日打卡总结】去年我们校招的300

作者 S_134139... 2013-07-04 08:54 118

内容来自 2013-07-04 打卡话题

试用期考察与跟踪

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。那么，请问：
1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗？ A、高 B、不高
2、在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有哪些问题？你们又是如何应对和处理的？请具体举例说明。

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去年我们校招的300多名应届大学生试用期内离职率不到10%，今年估计也差不多。这要得益于三方面的原因，一是经过这么多年的校招，公司已形成了一套较为成熟的严格录用选拔标准与程序；所录用的大学生综合素质普遍较好；二是我们采用了“导师＋辅导员”的双导师模式，能快速响应并及时解决他们存在的问题。三是我们贯彻执行了“几个一”的及时沟通机制。

双导师模式，导师为新招大学生被分配部门的老员工，辅导员是我们的HR。导师负责其工作和业务指导，辅导员则负责其生活与心理辅导，两者互为补充，保持良好沟通。

“几个一”沟通机制，即入职第1天、入职第1个月的每一周、入职第二个月的每半月，入职第三个月的每月末，每出1次成绩，每出现1个问题等，我们都会及时定期与其沟通辅导。

根据我们的统计，应届大学生在试用期内主要有以方面的问题：

乘兴而来，败兴而回的匆匆过客：每年总会有那么几个同学刚开始很高兴来报到，但到公司一看，发现并不是其想象的那样，没几天就走了，这其中有他本人定位的问题，也有我们企业自身软硬环境的问题，经沟通后，能改善的我们会立即改善（如宿舍比以前好多了），暂时无法改善的我们也会跟员工讲明（如薪酬体系），并尽量做好各种疑惑问题的解答，员工执意要走的，我们也不强留。

流连忘返，仍活在“象牙塔”中：对待这种同学，我们是一拉一压，拉是通过建立班级、竞选班委，组织公司各类协会举办迎新和业余活动等营造学校氛围；压就是通过培训和心态辅导进行职业素养的打造。

急于求成，心态浮躁，表现过于急进：总想一步登天，对简单基础性工作不屑一顾，总想干更高更难的工作，总想一次就搞个大单，我们的双导师看到员工这种情况后，一方面鼓励员工敢于挑战的精神，一方面坐下来帮其进行客观的自我分析，并举一些比他们厉害的师兄师姐务实的故事和例子来引导他们要脚踏实地。

过于理想化，什么都想要最好的：明确告诉他这是不可能办到的，包括方方面面，企业的薪酬福利是如此，企业的环境和企业文化也是如此。

个人定位迷茫，容易受他人影响：这类同学爱攀比，容易受其它单位就业的外部同学影响和左右，一旦他们那边条件比我们要好，心态就有波动。我们会做其思想工作，帮助其一起来理性分析和判断，并通过培训和传帮带明确告诉他的职业发展方向。

吃不了苦，总想工作更轻松：这个就没办法了，放到市场或岗位一线工作锻炼是他们的必修课，如果这点苦都吃不了而退缩，经沟通辅导后仍无效的，那就算是正常淘汰。这是他们试用期内离职的主要原因之一。

……

还有很多，就不再逐一列举了，只要我们建立了及时沟通反馈的机制和模式，发自内心的帮助他们解决困难和所碰到的问题，做好业务指导和心理辅导，这帮年轻活力的90后新生代大学生，大部分还是很可爱的，值得培养。

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