【07月11日打卡总结】1、选择B。2、凡事

作者我和我追逐的梦更新于：2013-07-10 17:31 1014

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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1、选择B。

2、凡事皆有例外，“罗马不是一天建成的”。为更好地推动人才的良性竞争和企业的规模化、专业化经营，管理比较规范的公司一般都会为员工设计职业发展通道，或组织实施“员工竞聘”活动。但由于多数企业在一段时间内提供的更高级的管理类和技术类岗位毕竟有限（有时会通过对外招聘“空降兵”解决），因此不可能为每一位员工都提供到相应上升的空间，如果我们没有做好事前的沟通、解释工作，就难免会造成部分员工心理上的落差，个别比较优秀的员工就会经不住外界的诱惑，选择离开公司，给公司造成一定的损失。由此，我们HR部门在组织实施“竞聘活动”前需要认真思考和做好以下工作：

（1）把培养员工发展的主要精力锁定在公司的骨干员工身上：根据企业管理学的“二八定律”，我们应该重点关注那些为企业发展做出了重要贡献，或表现优秀的员工。因此，公司为员工提供的各类上升空间和平台，应把上升的机会优先考虑、提供给他们，营造一种公开、正向、积极的氛围，从而形成良好的示范效应。

（2）在我们制定每一次竞聘方案时，要事先与每一位竞聘人员进行坦率、客观的沟通，以心交心，要鼓励他们积极参加企业的内部竞聘，从中学习和积累经验。一定要启发他们：在竞聘过程中，不可能每个人都最后能成功达成目标，但我们要学会客观地评价自己和他人，充分了解自身存在的不足或弱项，多向表现优先的员工学习，取长补短，以便以后参加类似的竞聘活动时能迎头赶上。

（3）在企业内部逐步建立和完善“双通道职业生涯发展机制”，从而为员工创造可持续发展的平台和土壤：一方面鼓励项目上的专业技术人员积极钻研业务，走专业线的成长道路（施工员——工长——项目技术负责人——项目副经理——项目经理）；另一方面，鼓励公司各职能部门员工根据自身的工作职责要求，不断学习、总结、磨练，尽快提高自身的管理实践经验和执行力，走管理线的发展道路（文员——主管——经理——总监——副总经理——总经理）。只有让员工明确自己在企业的未来职业发展轨迹，树立“标杆”，才能更好地激励他们为企业努力工作，创造卓越的价值。

笔者以为，HR人员同样也是“人类灵魂的工程师”，我们要学会主动去了解、关心员工，要深入了解、挖掘与每一位员工沟通的言语后面潜藏的信息（“沟通从心开始”），学会换位思考，才能更好地为企业员工（特别是公司需要保留的骨干员工）提供帮助和服务，真正体现出HR部门在企业领导和员工心目中的“规范、监督、协调、服务”的核心价值。

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