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“僧多粥少”这种现象很正常，如果没人竞争，要不这个岗位没有吸引力，可有可无，要不公就是司没有生机、活力。有竞争就会有成功、失败，成功的不要骄傲，失败的不要气馁。今天要谈的就是竞聘失败的人要怎么处理，怎样才能避免不必要的人员流失。
一、及时做出反应
不管员工是什么原因离职，如果你很想留住这位员工，HR就要在得到消息后立即做出反应。这样做一是表明员工的重要性，让员工感觉受重视，二是给公司更多的时间去改变员工的想法。如果你不在意，那只能让员工坚定离职的信心，向竞争对手的企业靠近。
二、倾听、沟通
倾听是获取员工真实想法的最有效的办法。通过倾听可以了解员工辞职的真正原因，是对竞聘失败不能接受？还是对竞聘过程不满？还是对原岗位不满，以竞聘为借口？还是其它原因。通过倾听可以了解员工对追公司管理的意见和建议。通过倾听，可以了解员工的心里想法，对同事、下属、上级的看法。倾听也是对员工进行心理辅导依据。了解了员工的真实想法，才能和员工进行有效的沟通，化解矛盾。
三、解决问题
1、公司的问题
（1）、竞聘是否公平、公正、公开。
不管是什么岗位的竞聘，如果做不到三公，还不如不做！
（2）、竞聘规则是否明确。
是否有明确的竞聘制度、流程、标准，是否明确竞聘者的要求，是否明确竞聘岗位的要求，是否明确竞聘胜任条件，等等。
（3）、竞聘前对失败是否有准备。
岗位只有一个，竞聘的人很多，换句话说，成功的只有一个，失败的人很多，失败是很正常的。所以，HR要提前给竞聘者打好预防针，如果竞聘失败该怎么办？
（4）、对落选者是否有心态调整培训。
HR要地竞聘的过程进行总结，了解竞聘胜出者的优势，落选者失败的原因，对落选者进行培训，如何改进，并鼓励他们，希望他们下次竞聘成功。对落选者的关怀，是企业最容易忽视的问题。
2、员工的问题
（1）、心理问题
这时候提出的离职，绝大多数都是心理问题。没有达到心里预期目的，受挫后的心里落差影响；或者过于关注结果，没注意到自身的差距。这时HR需要帮助员工重新审视公司、重新审视自己，全面了解真实背景，做出对自己最有利的选择。
（2）、其它问题
这些问题需要HR在倾听、沟通环节了解，可能与竞聘无直接联系，比如家庭原因等。这些原因要根据沟通的情况，找出可能存在的问题，调动一切资源，解决问题，这样才能留住员工的心，留住了心才能留住人，同时又时增加员工工作的积极性。
（3）、没有问题
也有些落选者，没有满足他竞聘成功的愿望，想借机整点事，以辞职为要挟，捞点别的好处，找点平衡。这种员工不用惯着，走的越快越好！
四、做好保密工作
不管员工最后是去是留，要绝对封锁员工辞职的消息，这对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可以为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利的影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。
https://www.hrloo.com/rz/108812.html
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