【07月10日打卡总结】职业规划，就是有预见

作者学习旅途更新于：2013-07-09 20:16 1153

内容来自 2013-07-10 打卡话题

职业规划落地举措

我们做员工职业规划的目的是希望每一个员工在企业中都能找到与自己相匹配的职业发展通道，明确自己在企业中未来的职业发展目标，但如何帮助员工实现和达到这个目标，企业还得有各项配套的机制和措施才行，如轮岗制度、新晋升人员培训计划、导师制、职业发展教练等，每个企业都会有适合自己的一套做法。那么，请问：
你们公司具体都采取了哪些行之有效的举措和方法来帮助员工实现职业发展目标？请详细分享说明。

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职业规划，就是有预见性的对未来整体性、基本性、长期性推理、考核而设计的一整套行动方案，规划中也隐藏着一个假设性的前提，那就是通过企业发展环境、自身踔厉进取及时间的向前推移，不断由假设而带来的修正结果——职业规划落地举措就是由假设到结果的一个演变过程。

一个企业无论职业规划设计的是多么缜密完善，一旦“梦想照进现实”的落地实施，我们就会发展梦想和现实之间还是存在着灰色地带，只有平衡两者之间的间距，才能应对企业与企业人员之间的契合点。对于员工在公司如何找到与自己相匹配的职业发展通道，明确自己在企业中未来的职业发展目标，如何帮助员工实现和达到这个目标，公司采用了什么样的机制、措施和方法，帮助员工实现职业发展目标。我们都知道职业规划的晋级必须具备两大条件，业绩和能力，公司还要配套的管理绩效薪酬体系：

1. 培训提升途径。

（1）新入职人员在培训中表现突出，会进行针对性的放在不同岗位上轮岗进行实习工作，进行综合考评、技能、知识、成绩的测评后，作为公司储备人员或见习岗位。

（2）员工在一定的工作时间后（不同岗位，时限规定不同），在对员工的业绩、能力、知识、专业技能等进行评估后，员工水平与某一稍高的职位级别接近，员工通过培训后，完全通过晋级后的评估。

2．比赛表现提升途径。

员工通过公司内部举办的技能大赛、知识竞赛中表现突出或亮点，公司会作为人才储备，也会安排参加公司一些培训，适当岗位空缺时，作为见习人员到岗，以考核是否胜任度。

3. 竞聘优劣提升途径。

员工通过竞聘的方式，进行晋级，当然竞聘的条件与要求会一一例出，就看是否符合条件了（之前打卡回复过此问题）。

4. 多通道发展提升途径。

通过提供给员工多通道职业发展，让员工在不同的工作岗位上有个实践锻炼的机会，而公司在工作的现实情况下，往往也有许多这方面的职位空缺，如强电、弱电；水、电、气；监理和施工员，行政文员、文秘；市场与营销；………..等等，都可以提供实践的空间，千万别让自己的员工感觉到“英雄无用武之地”、“外来和尚会念经”的境界，员工连个想证明自己的机会都没有。

5. 薪酬激励提升途径。

员工的职位晋级，必须带来薪酬的增加提高。公司相对的在设计员工职业发展规划时，对应岗位薪酬作对应调整。职业规划职级提升的仅仅是荣誉、级别或其它表现的象征，而没有做到薪酬上的调整差异，员工从最初的激励的激动，就会下降“爱谁谁……”的循环恶果，更谈不上职业规划实施落地。

6. 能力评价制度考评。

公司建立配套的人员能力评价制度，综合判断一个员工所具备工作岗位的能力和潜力，与工作岗位和其他员的差距，不防提供一个适当的平台和任务，给予肯定，也可针对性的人员开展能力提升培训。能力强于同事的员工，忙时当助手协助部门工作，部门主管或经理外出，代为协助管理部门。题外话，都说80后、90后身上的缺点，我们是否看到他们身上其它的个性展示，提供一个展示自我的平台加引导，他日也未可不是公司栋梁。

7. 配套的绩效考核。

公司必须建立完善的职位晋级绩效考核制度，只有通过绩效考核的考评，才能严格把控人员比例的各个等级控制。不能甲表现突出，乙表现优异，丙表现优，一股脑的都放在一筐，也挫伤了员工的积极性。

再好的职业发展规划，没有对应的一个公司的绩效、考核、薪酬、培训等配套制度给予支持、支撑，到头来都是瞎整，更谈不上落地生根了，早头化作一缕青风——你可记得公司的职业发展规划吗？或者，元芳，你对职业规划怎么看？