【07月08日打卡总结】每间公司都有自已的方

作者方建芳更新于：2013-07-07 11:06 957

内容来自 2013-07-08 打卡话题

职业发展倾向评估

“我是谁，我想干什么，我能干什么”，做职业规划之前，所有人都得先回答清楚这三个问题。如何通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断（如性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低，经验特长等）是成功实施员工职业规划的首要关键，那么，请问：
你会采用哪些工具和方法来对员工职业发展倾向进行全面评估？请具体分享

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每间公司都有自已的方式和方法对员工职业发展倾向进行全面评估，同时对入职的员工进行测评。当员工晋升时也进行测评，换岗时也进行测评，选拔后备干部时也进行测评，所以说测评其实一直都持续的连惯性的存在着HR的工作当中，它是一个不可回避的一个关键性问题。

所有公司要测评的维度还得按自身情况量身定做，是从“思想、专业、技能、爱好”还是从“学历、企业文化匹配、品格、能力”或者是“压力管控、情商、专业技能、沟通”等等，各个维度的待定及确定需根据企业的岗位目标要求及企业的实际情况。而不仅仅只根据几个维度，来适用于所有人。

1）企业首先应该有一个用人的标准，这个标准是清晰的，是有人能够做到的，而不是可望而不可及的，当员工的职业发展倾向明确后，有合适的岗位可以给予安排。

2）当企业有了自已的标准之后，才可能根据部门的要求，岗位要求来请人，并对所请的人进行测评。如果没有一个清晰的岗位要求，往往测评也毫无意义。

3）对员工职业发展倾向进行全面评估，不仅要考核该员工的专业、学历以及经验，还应考核能力，就跟绩效考核一样，不仅仅考核岗位的的KPI，还要考核该员工匹配该岗位的KCI进行。既要对关键指标测评，也要对能力进行测评。

4）对一个员工进行测评时，要按划归部门进行测评，每个部门的岗位需求不一样，所要聘请的人员素质也不一样，测评的能力都不一样，例如，销售部门请人，可能测评更注重于结果导向和压力承受能力。研发部门聘请人更注得于合作能力以及创新能力。管理部门聘请人可能更注得于人际关系协调能力和领导能力等等。

5）所以在选择测评的工具的时候，不同的部门所要求的人员素质要求不同，专业技能也不同，爱好也不同。故有的部门可以用笔试来进行，像如文职类，会计类。有的部门及岗位可能需要无领导组织讨论，例如选拔管理岗位，有的部门可能需要文件筐进行测评，例如中高层的选拔等等。

6）我们聘请所有员工，在进行如性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低，经验特长等的测评的时候，均可以通过面试观察、结构化面试、以及专业考试，角色扮演及其它方式，但是如果不采用专业的测评工具，往往有失偏差。

7）对于95%以内的普通人的测评，我们可以选取用测评公司的测评工具进行专业的测试，不能用专业工具进行专业测试的，可以针对需要测试的人去选择测评方法。

8）公司条件好的，很多公司就是请一普工，也是选用测评公司的测评工具对其员工的冰山下的模型进行测试，公司条件不好的，不能选用测评工具的话，亦可以通过面试，书面试题测试，行为面试来进行测评，在聘请的时候严格把关。

9）我们现实工作中，通常很多人凭感觉就断定某某适合做什么，但结果却事与原违，归其原因呢，是对员工职业发展倾向进行全面评估失误，为什么会这样呢，评估往往是浮于表面现象，不能分析出该员工的冰山下的特质，例如素质、品质、个性等等，表面上的并不是完全真实的。

10）所以，如果要对员工职业发展倾向进行全面评估，以及员工晋升和选拔后备干部时，应从多方面进行测评，行为，思想、个性以及发展导向方方面面进行考核，并借用先进的测评工具，准确的测评出该员工方方面面真实的信息，才能严格把关，挑选适合的人担任。

11）各部门需求岗位人员不同，所需求的特征亦不相同。

12）目前很多测评公司推出的测评工具确实能帮到企业，解决HR的难题，但是做为HR，还是得根据企业的实际情况，结合自身的经验，利用各种已知的和已学的测评方法，对员工职业发展进行评估，在新员工入职以及选拔人才时合适的测评。测评方法不是不变的，而是要灵活便用的，可能有的人需要几种测评方式，但换一个人一种测评工具就足够了，适用的，好用的测评方法就是最好的。