【07月04日打卡总结】现在的公司招聘的大学

作者 yuenhe20... 2013-07-04 15:55 528

内容来自 2013-07-04 打卡话题

试用期考察与跟踪

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。那么，请问：
1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗？ A、高 B、不高
2、在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有哪些问题？你们又是如何应对和处理的？请具体举例说明。

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现在的公司招聘的大学生基本没有试用期考察与跟踪，说一下个人对此的看法吧

1、心态问题：这个问题我认为是首要问题，虽然随着大学扩招，大学生剧增，就业压力大，大部分大学生本身也意识到要放低姿态，从基层干起，但是真正能踏踏实实干好本职工作的又能有几个呢？他们根深蒂固的思想，就是家人在从小给他们培养的上了大学就是天子骄子，就能有出息，所以大学生内在还是不愿意干最基层的工作的。为了要给他们设立一个不可能完成的目标，或者说一个愿景，再说的露骨一些，就是一定要给他们画一张“大饼”，首先要打破他们的高傲心态，但是也要给他们一个希望，这样才能更有利于激发他们的潜能，以接近平常心的心态去做基层的工作。

2、工作问题：天之骄子们很少真正在企业里实习过，即便实习过，也不过是走马观花，企业一般是不会吧一项工作交给一个随时走的比临时工流动性还大的大学生的，因为在实习期间如果话费心思去培养，也许为他人作嫁衣，得不偿失。所以大部分大学生不懂得工作方式和方法，他们在大学里学的专业知识与刚入公司接触的工作差异非常大，或者说可能用不上专业知识，这就是为什么很多人都说大学课程没啥用，但我这里不是否认大学课程设置，当一个人达到一个高度后，必然会用到专业知识，这是不置可否的。解决这个问题就是要给他们找个资深的导师，这个导师不能随便找个经理就可以了，首先要挑那些在企业工龄较长的，其次是在这些人中挑选出人际关系比较好的，再有就是专业技能上突出的，这样既能让大学生折服，又能让大学生在试用期过程中成长较快。

3、薪资问题：大学生浮躁是个普遍现象，天之骄子们理想很丰满，但现实却是很骨感的，以成人学习周期和培养周期来计算的话，专员级别需要12周左右，而经理级别要28周左右，所以没有企业会愿意花一个不合理的价格给一名没有任何工作经验又不确定能否真正留住的大学生身上的，这正与大学生的心理预期拧成一个劲，如果企业实行的是宽带薪酬或者销售提成模式的体系，那这个问题就不会凸显，但是如果实行的是岗位工资，那大学生对于目前的岗位和薪资在横向、纵向、个人心理预期的比较下，大部分对于期望更高薪酬。

4、思想问题：其实这个问题听起来跟心态问题接近，但是我认为不是一个问题，大学生毕业后同学之间会产生差距，很多人都好高骛远，不珍惜眼前，总是看着别人碗里的好，这就导致他们思想波动非常大，他们比较的维度很简单，第一工作单位，公务员国企首选；第二工资高低；第三五险一金是否缴纳齐全，如果有企业年金就更好。他们很少考虑未来的发展空间和平台，更不用说考虑工作是否适合自己了，这在美国是基本不存在的问题，因为美国孩子在上大学生前就已经结合自身来规划个人职业生涯了，即便是学习成绩非常好的孩子，如果个人、家长、学校都认为这个孩子不适合上大学，更适合学技术，那这个人孩子会根据自己的喜好去选择技校，而不是大学。其实我想说这个思想问题才是根本的问题，做HR的在选人后，最主要的就是留人，如果人都没有了，还谈什么资源啊，解决此问题的方式方法说实话我能力有限，还做不了思想工作，但我希望各位HR要重视。

今天是我来三茅谈的最多的一次，之前打卡总是敷衍了事，因为能力有限经验较少，在此对三茅团队致歉，非常感谢三茅，提供这样一个交流平台，能让我这个目前在海外工作的HR也能参与其中。

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