【07月05日打卡总结】为了减少新员工离职率
作者 方松森
2013-07-05 08:59
365
应届毕业生是企业新员工的有生力量,越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作,如何通过这套体系的有效运作,提高他们的存活率,帮助他们快速融入企业和工作环境,尽快熟练上岗,是我们的共同课题。通过前几天的讨论和学习,相信大家对“大学生入职管理体系”有了更清晰的认识和理解。那么,请问:
1、认真审视一下,你公司现行的大学生入职管理体系是否有待完善?
A、是 B、否
2、如果是,问题出在哪,怎么来优化改善?请具体阐述你的优化方案。
如果否,哪方面做得较好?请直接晒出来吧。
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A、是 B、否
2、如果是,问题出在哪,怎么来优化改善?请具体阐述你的优化方案。
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为了减少新员工离职率高的问题,合理的新员工入职培训体系该如何构建。针对这个问题,我们应先去了解为什么新员工容易离职,然后根据这些原因对症下药。 一、新员工离职原因: 1、组织方面:新员工不认可公司文化,或者公司工作氛围不好,或者公司潜在发展能力不足等一系列公司存在的问题都会导致新员工因满足不了需求而选择离职。 2、领导方面:新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源,可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量,很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能,给予新员工更多的关心,在很大程度上,新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。 3、工作环境方面:舒适干净的工作环境是每一位员工的要求,如果公司的工作环境恶劣,设备糟糕,员工离职是早晚的事,而新员工更容易因为这些坏印象而放弃留下来。此外,公司人际关系复杂也是员工离开的重要影响因素。 4、员工个人方面:每个人都有自己的理想规划之类的,如果公司无法满足,离职是在所难免的,因为这方面的原因离职,公司比较难做挽留。 5、其他方面:公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望,当新员工进入公司工作后发现,期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态,努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意,如果公司没有及时洞察新员工的内心世界,经过一个阶段的思想斗争,有些新员工就会在试用期内离职。 总之,人的职业生涯有四个最基本的需求:对信任的需求,对希望的需求,对价值的需求,对挑战的需求,当任何其中一个或一个以上的需求得不到满足时,员工就会产生动摇,开始考虑离职。 二、基于以上原因的新员工入职培训体系的构建: 1、培训内容 首先,关于岗前引导培训需要完成四个主要任务:①新员工应当感到受欢迎和自在;②新员工应当对组织有一个宏观的认识,包括组织的过去、现在、文化以及未来的愿景,并且了解政策和程序一类的关键事项;③新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望;④新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。各企业在具体设计自身的新员工培训内容时,也可以在共同要求的基础上,增加一些本企业倡导的特殊理 2 念或基本的管理技能的内容,比如:企业标识和文化、企业制度、商务礼仪、团队合作、沟通技巧、会议管理等。 其次,关于岗位内容的培训,包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训,可以使员工对本职工作有较深的了解,从而可以迅速适应岗位要求。 再次,关于组织内容的培训,包括企业的组织结构、运营模式、发展战略、企业文化等。通过此方面的培训,可以使员工对自己所在的组织有了系统的认识和理解,更易于接受公司的核心价值观,从而可以增强员工的信任感和归属感。最后,关于员工自我发展内容的培训,比如持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等。通过此方面的培训,可以帮助员工建立自我人力资本投资的意识,增强主动学习的动力和积极性,从而将企业的发展和个人的发展有机结合起来。 2、培训形式 ①启发式:许多新员工还意识不到自身人力资本投资的重要性,对自己的职业生涯发展也没有清晰的概念和认识,因此,在新员工入职培训中,培训师应循循善诱,通过分享成功故事,探讨发展目标,引导扩展思路等方式,努力启发新员工对人力资本投资的认识,并让新员工学会相应的知识和技能。例如,聘请职业培训师讲习专业的管理知识,让大学生很快地了解自己在企业中要发挥的作用和角色定位。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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