【07月05日打卡总结】公司目前的入职管理体

作者李冉 2013-07-05 09:07 230

内容来自 2013-07-05 打卡话题

应届毕业生是企业新员工的有生力量，越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作，如何通过这套体系的有效运作，提高他们的存活率，帮助他们快速融入企业和工作环境，尽快熟练上岗，是我们的共同课题。通过前几天的讨论和学习，相信大家对“大学生入职管理体系”有了更清晰的认识和理解。那么，请问：
1、认真审视一下，你公司现行的大学生入职管理体系是否有待完善？
A、是 B、否
2、如果是，问题出在哪，怎么来优化改善？请具体阐述你的优化方案。
如果否，哪方面做得较好？请直接晒出来吧。

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公司目前的入职管理体系有以下几点优化方向：

1、 增强企业人力资源市场竞争力和美誉度。

首先，人力资源政策与管理，都是为企业发展和战略服务的。确实有一些企业，因为行业或所处发展阶段的原因，并不一定需要建立大学生入职管理体系，或者对大学生入职管理的要求并不一定很高。在这样的行业和企业，过分地追求完美的大学生入职管理，是不合适的。这是管理适度原则。

其次，企业在行业内甚至行业外具有明显的竞争优势，在人力资源市场上保持良好的企业形象和美誉度，对大学生入职管理也很重要。企业一定要“珍惜自己的羽毛”，一个劳资纠纷不断、管理简单粗暴的企业，就先别谈大学生入职管理了。把人力资源工作基础夯实了，再考虑大学生入职管理会相对好一些。

最后，具体到我们公司，目前基本解决了规范性的问题，而企业正处于快速发展期过渡到成熟期的区间，对人才的需求可谓求贤若渴。以应届毕业生为代表的储备型人才在公司发展过程中的重要性已经得到体现。因此，可以说具备了大学生入职管理的基础。

换言之，公司目前要做的是创造或保持在人力资源市场上的竞争优势，通过人力资源规划增强企业吸引力；踏踏实实做好人力资源管理基础工作，为大学生入职管理创造良好的环境。

2、 持续改进与注重细节。

尽管公司十分重视大学生的入职管理，在制度、人员等方面做出了安排。但是，仍然难免百密一疏。每一批入职的大学生，最终总有人因为这样或那样的原因离开。这里面固然有毕业生自身的选择问题，但作为HR，我们跟应反思企业自身的问题。

因此，要充分重视离职面谈，探寻那些导致毕业生离职的真正原因，并不断改进。

此外，还要注意毕业生入职管理的每一个细节。细节决定成败。尤其毕业生到达一个陌生的环境，对企业的认同感与归属感尚未建立，心理上也相对比较敏感。我们的任何一个不经意的行为和举动，都可能导致个人做出不同的判断与决定。

3、 健全多层次的入职管理体系。

目前，公司已经建立了公司级、部门级的入职管理体系，并辅之以“入职引导人”、“青年英才计划”等制度。但是，总体而言，还是存在以下不足：

（1）非HR部门重视程度不够。尤其是业务部门，因为并没有将毕业生入职完全量化至部门的绩效当中，个别部门并没能把握好毕业生人才储备培养与自身业务发展的关系，甚至认为大学生入职与培养是一种“累赘”，不产生效益。大学生入职管理更多地是依靠HR部门的推动。这种认识不足已经影响了大学生入职管理工作的成效。因此，必须通过内部沟通提高相关部门的认识程度，并提供更多的支持配合。

（2）对于入职引导人的管理矛盾。通过多年观察，确实有一些入职引导人，除了自身是某一岗位的行家里手之外，确实在带好队伍培养人上做了大量的工作，成效显著。但仍有部分人员，可能是业务标兵，却未必能成为一个“好老师”。这里面有认识问题（毕竟是本职工作之外），也有技能问题（方式方法）。因此，有必要进一步加大对入职引导人的管理与激励力度，将入职引导工作纳入其绩效考核范围，同时开展引导技能培训，解决方式方法问题。

（3）营造良好的入职环境。大学毕业生犹如一张白纸，往往容易受周围环境的影响。引导的好，能很快进入角色发挥作用；引导的不好，也很容易走向负面。除了HR部门、入职部门和入职引导人之外，还要注意与相关部门和人员协调，营造良好的入职环境，避免毕业生受到一些“问题员工”的负面影响。

4、 丰富培训形式与内容。

目前的入职培训，主要还是以宣讲、谈话等为主，前者为灌输式的，后者是互动式的。但在培训形式上，可以结合80\90毕业生的特点，再丰富多样一些。如部分卡友分享的军事化训练、头脑风暴、拓展训练等。在内容上，除了常规的企业介绍、岗位认知与职业化心态转变之外，还可以考虑增加团队意识、纪律意识等养成。

5、 提高入职培训、引导的针对性。

不同性格、不同成长经历的大学毕业生，往往具有不同的入职心态。而不同专业、不同入职岗位的毕业生，需要接受的培训也往往不同。如何防止一刀切，针对不同的毕业生提供更具针对性的培训与引导，是今后需要改进的地方。同时，还需兼顾管理效率，不能提供过于精细完美而不顾成本的管理。初步的改进方案是：（1）引入职业性格测试；（2）适当区分“公共课”与“专业课”；（3）加大入职部门与引导人的辅导占比。

6、 反思与困惑——是不是一定做得越多就约好？

最后，不得不说的一点困惑是，总感觉温室里成长的花朵，仍然比较脆弱，有时是不是也可以选择“野蛮生长”？公司现在有一个入职2年的毕业生，客观地说业务能力还是不错的，但公寓多配一把钥匙也要找HR部门，工作交流中时不时还在强调大学时我的老师怎么怎么教育我们的。我有时也在困惑与反思，毕业生入职是不是企业做的越多越好？也希望获得您的建议和宝贵意见。