又到周末了,前面做了4天的回忆,今天该回归现实了,做好今天的分享,明天周末偶要去享受阳光、沙滩的美妙海边旅游了,先祝大家周末愉快!
大学生入职管理体系建设本人觉得应该从招聘过程、入职报到、入职培训、试用期管理这4个环节环环相扣进行。
1.招聘环节,坚持原则,打着灯笼招人。
今天我把招聘环节列入大学生入职管理体系的第一环,是因为我觉得这是我们做后面其他环节的基础,这是企业和大学生的第1次接触。大学生对企业的所有印象、了解来自于企业的宣传材料、招聘人员的介绍。所以很多对自己的未来定位其实很不清晰,甚至是根本就不知道自己喜欢做什么要做什么的大学生,就会有想要高工资少干活的工作,所以这个时候,我们的招聘人员,应该坚持诚信原则,不乱夸海口;同时不为了招人而招人,用自己的专业,坚持企业所需和岗位适合相结合的原则,擦亮双眼,找出最适合企业的后备可培养人才。这招聘中有几点细节分享下:①确定好的人选,则一定要告知其入职时所需要的报到材料有哪些,避免入职报到时漏东漏西。②告知公司地址、乘车路线,或者公司将以什么方式来迎接他们入职。③互相留下真诚的联系方式,告知有任何不清楚的疑问都可以来电咨询。
2.入职报到,关注细节,贴心服务。
招聘环节是大学生与企业接触的第1环节,那么入职报到就是亲密接触的第1环节。象牙塔刚走出的学生,离开学校那个集体,一下子要接受陌生的社会,内心多少会有些恐慌、不知所措,所以报到的时候企业对他们的关注、关心如何,无疑是他们对企业产生归属感的第一步感受了。个人觉得企业可以提供如下的细微而周到的关注、关心:
① 食宿安排准时,不延误,宿舍基础设备完好,该维修、更换的都提前完成。
② 人性化的为新人办理档案等人事关系的委托代理,这块其实还挺复杂的,企业帮忙处理的话,新人就不用茫然失措的到处奔波,又能感受到集体的温暖。
③ 新人临行前,告知其本地的天气预报,做好一些措施。另外有条件的安排车辆迎接,没有条件的属个别的,则一定告知详细的乘车路线,随时保持联系。
④ 企业内部迎新氛围,前几天卡友们也有分享了,比如欢迎的横幅啦等等。
⑤ 新人刚来,对企业对周边环境都不熟悉,所以我们HR如果安排人员带领他们 到超市购买生活用品,带领他们熟悉企业的大致环境,这种细微的关怀,也是很重要的一张感情牌,不是吗?
⑥ 再次告知办理入职手续所需的材料,以及集合地点和时间。当然这个细节中要新人知道集合地点到底在哪里。
3.入职培训,求同存异。
入职培训的项目除了企业文化、工作岗位必备的知识外,我们作为HR的要敏感的考虑到大学生出入职场可能会产生哪些不适应,理想的优越感与现实的落差产生的失落感、工作上理论与实践的反差、目标不明确产生的犹豫患得患失等等,针对这些,这几天的卡卡们也分享了好多培训项目,心理健康培训、情商培训。培训过程中,我们HR可以做的就是设身处地,占在他们的立场来看待这企业,这工作,然后及时占在企业的角度去为他们分析解答,或设置案例分享。培训的注意点:个人觉得内容不要过于理论化,抽象化、通俗易懂的最好。
4.试用期管理,关注、关心、尊重
试用期关注的东西,可就多了。我们可以设置一份试用期跟进表专门用来追踪大学生的工作、生活满意度、个人发展愿景、岗位工作情况反馈、对公司的建议等等。平时也多多观察他们的工作态度、工作情况,隔段时间,关心下,问问,XX,最近什么样啊?工作上有没有碰到什么难题,有没有需要我帮忙的?宿舍生活如何,还适应不?食堂饮食还习惯不?形式上可以座谈会形式、也可以茶话会形式或单独一对一形式的。但是有问题的话,一定要及时解答解决,切忌不能把这些沦为形式主义,那就失去那意义了。总之一句,想尽办法了解学生的第一思想状态,工作状态,第一时间提供帮助,给予关怀,给予关注。
今天的分享就到这了,旅游前的心情好好。今天要好好认真向各位卡卡学习。。。。。。
管理无止境,无论做得多好永远都有提升的可能,还是那句话:没有最好的、只有最适合你的!好了,言归正传,分享一下今天的话题!应届毕业生的管理实际上是一个系统的体系,我理解它应该包括:入职准备及操作、薪酬福利设置、培训教育提升、公司制度引导激励等几部分。下面说说我的观点:
一、要人性化操作入职相关手续。
应届生进入一家公司他最需要的不是优厚的待遇、优美的工作环境,他需要的是大家对他的认可和一种融入企业的归属感,获得认可必须假以时日用成绩来争取,而在入职环节我们能够给他的就是——从感情上对他们的接纳,要用人性化的方式方法去操作一些手续上的事情,(具体内容周一周二的打卡已经说得非常多了),想其之所想、急其之所急,换位式的思考一定能够换回他们的真情付出。有人也许会说,这样做不值,但是想想把,今后他们中会走出骨干、走出企业的未来,那我们做的就是值得的。
二、要开展多种形式培训促进应届生融入环境。
我公司的培训体系是针对各个层次开展的,对于应届大学生我们要在现有培训的基础上加强针对性即可。对他们的培训应采取灵活多样的、多管齐下的方式才能收到最佳效果。既可以是组织新员工观看资料、听讲师讲解,还可以采取老人带新人、一对一的方式进行;既可以坐在课堂上课也可以深入现场一线体会实景。无论采取什么样的培训方式,效果最大化才是我们的目的。我个人认为对于应届毕业生重点应该在于职业道德、职业生涯规划、企业发展史等思想道德方面的教育,引导他们认同企业的信仰、行为和价值观,激发他们的热情、提高他们对企业忠诚度。而一些技术类的培训可以逐步实施,根据其岗位需要开展。
三、要通过适当的薪酬福利设计增强应届生的归属感。
薪酬福利的激励作用是毋庸置疑的,但是对应届毕业生来说应当侧重于福利的设置和调整。这是因为:一是应届生的薪酬往往是公司的固定标准,而绩效成分也因为入职时间尚短操作性较低。二是相对薪酬而言福利则显得更灵活,操作上可以有针对性的实施,能够在不破坏公司现有薪酬福利体系的基础上,将激励的作用发挥到最大,比如针对无住房无宿舍的新员工给予租房补助、针对外地返家的提前放假等。总之就是要使应届生提高其满意度和归属感,只有他的心在你这里才会使工作。
四、要利用灵活的激励手段调动应届生的工作热情。
1、绩效目标制定。通过绩效指标的确定帮助员工实现短期目标,同时再加入个人发展规划,帮助大学生建立个人的职业生涯规划,周三已经有所分享不在过多叙述。
2、搭建良好发展的平台,使员工晋升、成长的道畅通无阻。对于真正做出成绩的优秀人员要舍得鼓励、敢于重奖,奖励的方式发放也可以是多种多样的!精神物质皆可,只有达到了这样的目标才会对其他毕业生产生激励作用。
五、要采取有针对性手段提高应届生存活率。
在昨日的打卡中分享了应届大学生离职的主要原因和解决建议,本周的最后一课的最后一点分享还是要强调这一点因为只有他们能够留下来才会有成长壮大、成为骨干,为企业的发展积蓄力量。都说应届生稳定性比较差,我不否认,这虽然是客观存在的事实,但不是没有办法降低离职概率,关键在于你要去做:
1、展示出一个使他相信“在这里我能够有更好的发展”的平台。这点不在于你的企业的大小,而在企业的发展和能够给他的舞台,而当一个充满朝气、积极向上的年轻人跃跃欲试地站在你的面前的时候,你只要正确的引导就更够产生足够好的效果。
2、用恰当的方式给予适当的薪酬。对于这点最需要防范的就是“平均主义”、“大锅饭”,当企业是这种环境下,“金子”是不会留下的,大浪淘沙剩给你的只有污浊的水和泥沙。所谓适当的薪酬是指不低于当地应届生的平均薪酬标准,来满足其日常的开销;而恰当的方式是指要通过激励和考核之后才能得到他薪酬,使能者多得、庸者少得、差者不得。
3、从多方面给予关心关注,形成和谐的关系。建立正常的上下级关系、和谐的同事关系、良好的朋友关系是我所倡导的企业人际关系。相比某些老员工的事故、圆滑、乃至更甚……,与应届生相处更单纯一些,要实现这样的目标必须用心去感觉、用情去交流和操作!
当菜鸟逐渐成为老鸟的时候,当老鸟一鸣惊人的时候,HR们会感到欣慰,其实看着他们成长也是一种享受!