推荐培训中“作业”的那些事儿

作者兰彻 2013-05-14 13:13 784

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培训那些事儿

有些HR爱培训，有些HR恨培训，有些HR认为培训很有趣，有些HR觉得培训很痛苦。请围绕员工培训来从以下两方面谈谈... 我要投稿 >

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这是个有趣的话题。提起“作业”一词，总会让人联想到学生时代，回想到上早自习时才发现自己忘写、漏写了家庭作业，那一刻，心情是何等的窘迫、惶恐与急切。不过，学生时代的作业似乎只是为了完成作业，异或是为了学会解题，至于有什么实用价值，估计除了升学外没个鸟儿用，这都是应试教育逼的。

然而，回到企业培训、职业教育或成人学习中来，却完全是另一码事儿。在这里，每个学习者都应是积极主动的，都应是有求而来的，都应是希望回去可用的。至于那些“被学习”的这里且忽略不管，或者根本不能称其为学习者。

当然，值得我们注意的是学习的内容是多方面的，学习之“用”也是多形式的，并非每一项培训都如技能训练一样回去可“用”。在避免学习后无法可“用”，进而无法通过“行为”改变来达成效果这一培训困境的同时，我们也要避免另一种倾向：学啥都要“行为”上用，有些学习的成果转化会是个潜移默化的过程。拿“管理培训”来说，其培训的内容从管理的“科学性、艺术性、实践性”上讲，至少可分为三个角度。但本文想谈的不是教学内容与方法匹配的问题，而是要谈谈培训中“作业”的一点事儿。

三个词：进步、迷失、回归。

首先，客户能够向讲师或培训机构明确提出希望训后给留些“作业”，这是一种进步。

管理不能将组织的运营放置到个体的自觉性上来，即便你已形成强大的企业文化，也需要基本的管理方法去支持，如业务流程、管理规定、工作报告等。同样，培训学习活动也不能把成果的转化完全交给学习者，依托于学习者的自觉自愿。客观上需要一种组织化的力量，通过有效的方式方法去促进学习成果的工作转化。从这个意义上讲，提出要“留作业”就是一种组织化的行为，就是促进学习转化的一种手段，就是一种进步。

其次，“作业”仍由讲师去留，尤其是留成如学校家庭作业般的明确“题目”，这是一种迷失。

什么是“作业”？这并是个好回答的问题，尽管从小学到大学一路过关身经百战。我在培训中，就经常“被客户”要求留“作业”，留客户希望的作业，还要与培训内容结合。看上去这本没什么，其实关于作业的核心意义与形式，双方的理解与思考上有较大差距。如果明确地要求“从培训内容中来，并与工作相结合，提出明确的作业题”，这有什么问题吗？当然有，问题的核心就是：与工作相结合的责任不在讲师，而恰恰在学习者本人。即便你所培训的主题能够提出恰如其分的“作业”来，那学员的“做作业”的过程往往易于“应试化”倾向，到头来又迷失了职业教育的方向。

最后，培训课后作业应在行动学习指南下进行自我总结反思式的“引导”这是一种回归。

说白了，你千万别让讲师或机构出些“考试题”，也不要指望“内容与工作相结合”，这种相结合的责任本身就是学习者。培训的作业应是一种“引导式”的问题，而非明确的题目。它需要学员回到岗位后，通过反思与工作对应来自行提出“问题”，并提出“解决问题”的方案，以及如何评价，即“判圈”。等着要问题不是学习，自己找别扭才是学习。

总结一下，培训“作业”的事儿，应在讲师的引导下，由讲师列出几个引导性问题，再由学员自己明确地提出与工作相结合或与个人成长、行为之类的相结合的反思题目，改进目标、计划等。

学习永远是自己的事儿，别人永远是引导者与促进者。

学习活动从来不发生在讲师的舌头上和留下的作业中，而只发生在学员的思考与行动里。

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