【07月08日打卡总结】员工职业发展倾向更多

作者 inkwin19... 2013-07-08 09:36 213

内容来自 2013-07-08 打卡话题

职业发展倾向评估

“我是谁，我想干什么，我能干什么”，做职业规划之前，所有人都得先回答清楚这三个问题。如何通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断（如性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低，经验特长等）是成功实施员工职业规划的首要关键，那么，请问：
你会采用哪些工具和方法来对员工职业发展倾向进行全面评估？请具体分享

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员工职业发展倾向更多是对中层管理以下的员工，高层管理已经自己有了非常清晰的定位，主要集中在招聘面试时、在司工作了半年至一两年时这两个时间段，招聘面试时是确定就目前而言该员工可以做的工作，谈不上太长远的规划，这个时候更多的需要员工自身的思考；在司工作了一段时间后，根据每个人的表现，特长发挥，性格情况，加之员工自身认识和自我定位，结合起来做一个较为长远的规划，更多的把员工的隐性潜能和擅长的部分发挥，达到双赢。

主要采用的工具和方法如下：

1、职业倾向测评，MBTI：从效度、信度、常模三个维度来达到基本的目的。主要用的笔试+上机操作

招聘面试时主要用的是职业兴趣测评（初步在员工个体兴趣与职业之间进行匹配）+职业性格测验（考察个人与职业相关的性格特点，即你是怎样的一个人）

入司工作一段时间后修定职业规划，主要用的是职业能力测验（考察个人的基本或特殊的能力素质，如逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”）+职业价值观及动机测验（个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”；动机测验，可以了解个体的工作生活特点，找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容）

针对于中高层管理者的情境模拟测验、高绩效管理测验等、个体职业规划、、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等目前未看到市面上有成熟的题库和产品，暂时未用过

2、逻辑智力测试：笔试+无领导小组讨论/在职过程中的员工活动比赛

具有考察智力（思维能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长分析、加工，不同的智力结构适用于不同的工种

3、性格测评：招聘时主要以面谈+罗兰贝格性格征测评，入司后期以工作生活同事关系中的各个维度表现来判断

修订并深入判断你是怎样的一个人，可以用到的方法如性格色彩分析、读心术等，适合做台前、台后、分析、外联等不同的职业

4、技能+北森测试：主要是与初步确定的职业相关技能内容的知识性题目，可以具体到市场类的工作里有市场代表、品牌策划、市场执行、KA，可以根据不同的岗位进行题库编排，车间或供应链的人员通过笔试+实际操作+试岗来评估

5、行业兴趣：现在越来越多的通用型职位向行业化趋势发展，如销售，有IT销售、快消品销售，甚至HR有教育行业的HR、农业HR等，以达到行业产业专业化的程度，毕竟无论在哪个公司哪个行业做哪个职位你都需要非常清楚这个公司这个行业的基本业务流程，越要做得好越要深入了解业务。此类更多的以开放式的问题进行，如笔试中加入对行业了解的题目，或面谈沟通中了解员工对行业的见解，暂时没有合适的专业测评工具。

注：1）测评工具毕竟只是补充和辅助手段，任何一种测评都不是100%的准确，都会有概率出现异常，如大学生经常做类似题库，某些层次较低的员工对上机不熟练等，不可过于信任和依赖测结果，可以几种测评结合起来做结果的反馈；只有在人为判断不确定时加以辅助手段以达到确定的判断，这才是评估的最终目的

2）测评方法很多，不需要在某一阶段都去做，根据公司及职业的情况选择一至两个来做就行了，但每个测评的试卷中可以加入多种测评目的的题量

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