1、薪酬结构和薪酬结构线。通过工作分析与评价,可以得到每一岗位在本组织的相对价值。岗位工作的完成难度越大,对组织的贡献也越大,其重要性也就越高,这也意味着它的相对价值越大。通过薪酬调查,以及组织的实际情况,可以确定本组织各级员工的薪酬水平,规划各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。要将工作的相对价值转换成实际薪酬,需要进行薪酬结构设计。
薪酬结构设计是企业薪酬政策和管理价值观的集中体现,通过薪酬结构设计建立企业的薪酬体系,使每一个工作者的工资都与其相对价值对应,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
2、薪酬结构设计的注意事。薪酬结构设计除了考虑企业的内在公平性以外,还要考虑其外部公平性,即应该顾及市场上劳动力供求情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重和政府法律法规的制约等其他因素的影响。
因此,若外部公平性没有得到很好的贯彻,企业需要综合考虑自己的管理价值观、竞争政策付酬实力和盈亏状况等因素后,对已有的薪酬结构线进行调整,调整后的薪酬结构线以细虚线表示,若这条虚线与市场平均薪酬结构线比较接近说明已经充分考虑到了外部公平性。