在面对应聘人员时如何提问:1、高管人员;2:中层领导;3:本部门领导;4:其他专业技术人员
面试,是最常用的人才选拔方法,看上去,问个问题并不难,但是怎么就通过问题将人选拔出来,是很多面试官一直是说不清道不明的事情。
面试任何一个人,即便是大学生,也有着十几年的人生经历,可是面试选拔的时候往往只有十五分钟,这么短的时间进行面试,真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题,一作面试,就会发现“问”和问出效果可不是一回事,问了半天,自己并不清晰问了什么,也不能判断他们的回答说明了什么,几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程,“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
实际上,面试是有门道的,掌握了门道,就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。
一、在开始面试前,告知应聘者:“由于时间有限,为了双方更好的了解,在面试过程中,我们可能会打断您的谈话,希望能得到您的谅解。”这样既显示了面试官的礼貌,也为有效提问埋下了伏笔。
二、在提问过程中要尊重应聘者,不要表现出瞧不起、不屑一顾的表情,不要和应聘者争辩。
三、在提问过程中尽量用行为面试法,即STAR面试法。这是一种提问方法,指通过考察过去某项具体行为,判断应聘者在某一方面的素质或技能,以达到预测其未来工作表现的目的。如:请您描述一下您过去销售业绩最差的是什么时候,当时的情形是怎样的,您做了哪些工作,最后的销量是多少?
四、提出的问题如没达到目的,要善于追问。有时候由于面试官的无效提问或应聘者故意绕开问题时,作为面试官要善于追问。我曾为企业面试过一位营销总监,当问起他过去销售业绩怎样时,他只说与这个企业的老板关系如何如何好,与那个企业老板的关系也是如何如何好,就是不说具体的销售业绩,故意扰乱思路。当时我立即提问:“假设我们已聘任您为公司的营销总监,您能否给这位两位老板打个电话,证明和他们之间的关系呢?”最后,他只能乖乖“投降”。这是一种提问方式,也是一种压力面试。
结构化面试、半结构化面试、非结构化面试,都只是一种面试思路,但不是一种面试工具。面试官如何有效提问,直接关系到对应聘者的面试评估。总之,如何有效提问既是科学,也是艺术,需要我们在实践中不断总结提高。