公司实行无底薪责任制，怎样实行可规避风险？

公司实行无底薪责任制，怎样实行可规避风险？

回答一：

首先业务人员无底薪，会带来法律风险。劳动合同法第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。现在的员工法律意识逐步加强，对于一些流动性比较大的中介业务人员，年轻人居多，他们因为个人合法权益受侵犯，不会像行政管理人员或技术人员对未来的考虑顾虑较多，更愿意主动维护自己的权益。且有时至年底，是劳动执法较严格的时间，一旦有人投诉，后续麻烦不断，你们公司总不愿因为无底薪的原因，三天两头接受劳动执法部门的调查吧？既知违法且代价可能不小，自己衡量一下成本代价，是否值得心里就有底了；

其次，最直接的后果就是带来业务人员的大量流动特别是销售精英的流动。一个人生存最基本的要求是什么，就是安全感。最为业务人员，底薪就是他起码的安全感以及对公司的依护感和责任感，底薪都没有了，这些感觉自然就荡然无存，谁还会一门心思为了所谓的高提成去给公司拼命。其实做这个行业久了，自然就会知道，房产销售团队和人员多如牛毛，但真正有实力和能力的，圈子里转来转去的就是那么几个，其他的都属于时势造英雄，搭了房地产高速发展的顺风车，放在两年前，放个文盲在销售部每月都能卖出十套房。到了行业不景气的时候，作为经济公司，才真正显示出大浪淘沙见英雄的时候，越是困难的时间，销售精英的作用越能显现，公司对这样人才的依赖性也越强。而且地产行业的销售人员特点，员工薪资一调整变动，不满意首先跳槽走人的绝对是绩优人员，对于他们来说永远不愁接手下家。如果简单地实行无底薪高提成政策，我绝对相信首先跑掉一定是你们公司销售精英，人才永远不担心是否找得到饭碗，留下来的除了忠心老臣就是能力有限的，难道你们想白白地把公司培养起来的销售精英拱手让给竞争对手？

再次，非常时期的非常处理，可以考虑采取多种方法和手段调整销售思路和模式。

1.可以通过分级底薪和阶梯提成的方式，合理调整销售队伍，节约控制人力成本。这个问题我们不久前打卡分享过，核心意思也就是根据销售人员的综合能力、客户资源、时间年限、工作业绩实行层级定薪制拉开底薪档次，销售提成实行阶梯制，通过这样的方式对销售人员实行逐步整合淘汰，保留20%的销售精英，确保公司的业务正常开展，同时也能节约控制人力成本支出；

2.通过和地产开发销售部、物业公司以及其他部门进行优势整合，做广做活房屋销售业务。实际上这样的合作方式一直都有也存在，只是在房地产春天，大家各自为阵各赚各钱为主，没有把整合的事情放在心上。冬天到了，路不好走相互扶持也就非常必要了，新开盘房销售，找地产开发商合作；二手房销售，找物业管理公司联手；再和银行方面、房产管理局方面、地税部门、公证处等方面做好业务联合，在房贷发放、办理过户、纳税证明和文件资料公证上，突出自己的特点和优势，销售自然也就容易些，做得好房产经济中介公司，除了销售人员业绩优秀外，能利用自己的优势和资源，办成其他公司难以办成复杂购房手续，也是取得竞争优势的必备条件。房地产经济公司在客户资源的来源和广度上，肯定会多于一般开发商的售楼部。刚好前天央行实行了降息策略，对于行业和买房人来说都是个利好的消息，大家可以在团购、代售方面有很多合作机会，可以为开发商减低经营成本，开通销售渠道，其实现在已经有很多开发商全面委托经纪公司策划、代理、宣传、销售、管理等业务，委托经济公司专业代理各项业务是今后房地产行业的大走向；

3.以招收兼职人员的方式，降低人员开支成本。存粹业绩提成的方式，可以通过招收兼职人员如大学生和其他有客户资源人员的方式解决人手问题，用工成本低、用工方式灵活。但要注意如果用人单位在劳动合同中约定或在规章制度中规定不得从事兼职的，不能招用，以免涉及法律风险。

中国的房地产行业还不是很成熟，容易受到国家政策金融措施甚至地方政绩等方方面面因素的影响，目前处于一个调整整合期。这个时期会有好长，没有人能准确说出来，短期的无底薪高提成业绩刺激办法效果有限，从长期角度看，不利于行业和公司的发展，也无法解决行业结构调整和国家政策变动的带来影响，解决问题的根本还是要有自己的资源优势和产品销售服务特色。