问题一:公司没有讲师团,如果建立讲师激励,估计也通不过。
问题二:员工有培训需求,提出需要进行外训,在经费上又没能得到上级领导的支持。
问题三:目前只有新入职培训与安全培训在持续进行,其它培训很少,怎么开展更多针对性的培训?
问题四:公司领导在没有看到效果的情况,不太愿意花太多时间和支持在培训上,员工的培训意识不强,更关注的是培训带来的好处。
我是从今年七月份接的培训工作,到现在四个月的时间,之前没有专门的同事跟进,请教各位大侠,对于这种情况,培训工作该怎么开展下去
首先,直线职能部门的经理应该参与培训设计的各个环节,如推广、营销、分析和评估等;其次,应向权力中心阐明培训的作用,以便将培训纳入组织的战略计划;最后,应围绕更多的任务来组织人员培训,这些任务注重人的行为效果而不是人的能力。
此外,组织还必须明确培训与其它人力资源管理职能的关系,以便建立一个良好的合作机构,其内部的成员都自觉地以促进组织目标实现的方式去学习和参与变革。尽管组织的迅速变化使得人们难以确定合适的培训结构,但人力资源发展已被形象地比喻为组织的“鱼塘”,即其必须集中反映一个组织最紧迫的职业需求,同时体现管理的风格和雇员的权力。
实际上,只要培训能够影响组织的战略方向和日常管理,那么,其具体组织形式并不重要。由于每个组织都有自己的特点,所以在某一组织行之有效的培训结构在另外一个组织却可能彻底失败。结构设计的任务在于;或者允许培训者直接参与组织目标的完咸,或者在没有正式培训机构时允许他们把培训作为实现同一目标的工具。