我是深圳电商行业的招聘主管 ,公司虽然只有50人左右,但人员流动量比较大,我们公司呢,薪资在同行中水平一般,福利比较少,我们公司的总经理工作比较忙没有时间来复试,一般美工及运营是我们公司流动率最高的,也是比较难招,技术性人才,市场需求量大,公司待遇也一般,最让人受不了的是,面试技术性的人才都是总经理给运营部一个助理面试,工资3000,却有面试4000至6000以上的技术人才。由于这样的情况,我的工作比较难做,很难招到一个合适的人员,一般情况我们的面试流程一般由我过一遍后交运营助理去复试,复试要测机试,机试后就让回去,一般情况下都不太满意机试结果,就算满意的感觉我们不太重视人才因此也不来我司,或者招了一个合适的人进来,过不了试用期就跑掉了。请教各位大神,像我们公司这种情况,要在短时间内有很大改变是不用想了,那么在现有的条件下,我要如何开展招聘工作?
1、与用人部门面试官明确分工,对方只做技术能力考察,不涉及了解应聘者的薪酬情况;
2、做离职面谈,分析离职原因,发现公司的缺点,向上级汇报,分析利弊,能改进的立即着手改进,同时挖掘公司的优点,或者从其他方面入手,比如创造和谐的工作氛围,将优点展示给求职者;
3、招合适的人,但不一定是最优秀的人。电商行业,如果薪酬方面没有大的优势,很难吸引到优秀的人才。部门人员配置上,要么一两个大牛加一些初级人员,重点稳住大牛;要么用招两个人的工资招一个好的,一个顶仨都有可能。
按照招聘流程办理,3000元工资面试30000元待遇的也合理。
可以设想一下,无论是哪一类企业,企业主要负责人无需过目的招聘人才,对此招聘的人才使用也有限,以此类推。所以,作为招聘专员不要在意自己的工资水平有多高,而要在意自己的招聘能力有多强。招聘各层次人才的过程就是一个最好的学习过程,这里面有一个最为关键的流程就是要做好招聘的事前准备(招聘条件设置要科学合理)、事中收集(人才信息档案建立要科学)、事后总结(人才招聘结果与预期的差距)的细致工作,假以时日,你就是只拿3000元的工资,也是招聘人才的专家,成为了招聘专家,招聘什么样的人才都合理。