我公司是一家食品生产企业,今年10月第一次推行《劳动合同管理规定》,梳理出到12月31日过期的人员,先走劳动合同续签申请,劳动者和公司双方同意续签的,办理续签手续。
本次有一一位员工,男,52岁,在我司做操作工8年,前2年腰椎盘突出做过手术,在这次续签中公司考虑其年纪打大,且腰椎盘突出,决定不与其续签。与人资总监商讨,为了规避风险,决定其做到劳动合同到期日12月31日,同时让其提出离职申请,办理离职手续,公司则给与其今年的年终奖。
但在处理过程中,我与车间主任与其沟通时还态度很好,笑笑的,第二天早上就来人资中心反映:“要上到今年春节前再走,不然这1个月他没事做,也不好找工作。今年10月份、11月份我司车间休息较多,10月份工资才1200,,1月份才1700,好不容易12月、1月公司春战,开始忙了,能赚到些钱回去过年。”再将员工的意思反应给总监,总监说着中间一个月的没签劳动合同,风险很大,做到月底,先让他来拿离职表单。
后在将意思反馈给车间主任,员工又过来反映:“公司因为身体原因才不与我续签劳动合同,但这个腰椎盘突出也是因为在我公司工作这么多年,才得的,应该给点补贴才好。而且要求也不多,就是做到春节前,明年就不来了。公司最近也在招临时工,看看能不能这一个月就当临时工做也可以。”
作为人资专员,我该如何做?
公司不续签劳动合同,是要给经济补偿金的。
离职后才有非全日制形式的话,要完全按照非全日制用工进行管理,否则存在事实劳动关系的风险。