急：关于如何应对应届大学生工资高出老员工？？

各位大咖：现状是这样的，董事长下了死命令，从明年起211/985应届大学生工资4000--5500，这与我所在子公司的现有薪资标准差距很大，很多老职工都无法达到此工资水平，由于现有的薪酬调整体系无法满足集体加薪，同时加薪幅度有限，现有以下几个难点：

1、如何平衡明年大学生和去年、前年的大学生工资差距

2、如何平衡明年大学生和老员工的工资差距

3、如何平衡明年大学生和211/985院校毕业的老员工的工资差距

4、应届大学生工资标准如何划分等级，4000--5500具体定多少怎么定、依据是什么

请各位大神解惑，急需干货，谢谢大家

回答一：

我认为你首先应该明确董事长的死命令缘何而来？可谓无功不受禄，领导不会无故这样决定的。

工资就是企业对于员工价值的定位，看到您的问题归根结底就是怎样平衡不同员工之间工资差距的问题。

需要做以下几点工作：

1、薪资调查，尤其对近三年211/985的应届毕业生的工资情况加以了解，对未来俩年的变化趋势做出预计；如果你能在这个工资标准之下能找到合适的人，并留住他们，你可以到领导处说明

2、明确这个事情的真实原因，是有意刺激老员工和往年该等院校的学长？还是岗位价值有所变更？

3、董事长有这样的死命令首先你应该想着去落实，至于你的几个疑问点，可以通过沟通，先了解一下相关人群的反应和态度。将可能出现的问题及反应记录汇总，形成报告，如果能有处理的办法和意见就更好了。

4、根据公司决定认真执行，注意对可能出现的问题做好提前应对，人力资源工作中，任何大的变动都是一次历练，不经历永远不能知道会发生什么。

5、执行过程中，对于老员工中关键性的人才要理性分析其价值，考虑加薪调整。充分利用他们的优势，协助完成公司人才梯队的建设。

回答二：

　　1、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。

　　2、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。

　　3、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。

　　4、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。

　　5、工资保密制度一定要实行，同时要考虑到财务总监是保密不了的，领导要认识到财务的特殊位置。

　　6、岗位工资必须一样，应该同工同酬，如果非要高出一些的话，建议使用增加奖金、车补、餐补、住房补助等手段增加。

　　另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。