我从事人力资源三年多了,之前的公司是做家具的,两百多人的规模,说大不大,说小不小,人力资源部一共2个人,一个经理,还有就是我。各个模块都有工作设置,但是都做得比较浅,我做的事务性工作比较多,接触人力资源也是从这家单位开始的。
招聘工作之前做了一年多,效果一直不算太好,我总结过很多次,原因其实主要就一个,我们公司的工资在行业内基本处于垫底水平,从来没有做过薪酬调查,工资全靠老板一张嘴,看你顺眼,一个月涨一次可以连续涨3个月,那些闷头做事不说话的,五六年不涨工资的也不在少数,公司内部员工怨声载道,我工作开展也困难重重,约人面试,一提到工资,人家连面谈的机会都不给,直接pass掉。
给老板递过很多次报告,阐述问题,但是老板一点反应都没有,导致我后来对招聘就有了厌恶和恐惧感,一接到用人需求就心烦。这个月我刚辞职,新单位是分公司,就15个人,事情不多。最近在扩展业务,要把13个业务员扩展到40个,招聘压力还是蛮大的,我入职到现在才一周,已经把前程无忧上面最近2周内更新的相关简历都刷了个遍,面试的人不少,但是我还是有问题需要请教大家。
面对应聘人员,我往往不知道说什么,每次都是泛泛而谈,了解一下之前的工作经历、上班距离、工资、离职原因等等比较肤浅、表面的东西,我很不擅长察言观色,做不到通过应聘人员的行为举止、肢体语言分析他的个性,进而分析这个人是否符合招聘要求。我也知道识人是一项通过积累得到的技能,但我感觉自己面对应聘者的时候各方面的表现都太不专业了。
最近我买了一本行为心理学,想通过学习提升自己的相关技能,但是短期之内效果肯定不会很好,所以我想请教大家,在接待应聘人员的时候,到底该如何去交流?从哪几个方面提问?如何根据他的各种外在表现分析内在心理和个性特征?
我很茫然,希望大家能帮帮我。
你可以问你公司老业务,具备什么技能或相关经验或资源,更有利于你们公司业务的开张。侧重于你们公司需求的方面进行提问,但是不要太刻板。等你了解他后在解决他的需求,比如工资,工作区域,工作内容,等一些你觉得是从谈话中他想了解的东西。一些每个公司模板型的工作福利相关东西我就不说了哦。
面试候选人,人资是考察通用的素质,比如语言表达、沟通、逻辑思维、相关工作经验等等,至于候选人的专业能力,建议由业务人员进行面试。这样,即便你面试经验不够丰富,业务部门的面试也能把一道关。
我从岗位匹配度,性格两方面说一下我的想法吧:
岗位匹配度:一般用人部门都会提交用人要求,我们就可以知道这个人需要具备那些专业知识,以及经验。专业知识可以通过他所学的专业简单的了解,专业的运用,也就是经验就要通过面试人员不断的提问来发现了,比如可以让他描述之前最成功的一个项目经验,在什么样的情境下,做什么样的项目,采取了什么行动,得到了什么样的效果,为什么认为这个项目做的最成功等等环环相扣的提问。如果应聘者有撒谎,那通过这个环环相扣的提问面试官就能够有所察觉。
性格:通过面试人员的言谈举止个人介绍,就能初步的察觉应聘者是外向还是内向逻辑思维是否条理分明,再通过应聘人员的业余爱好,可以看看是否是一个热爱团队合作还是单打独斗的人。
不知道怎么说,这个东西我感觉吧。熟能生巧。任何事情做多了就有经验了。
招聘就是要给公司招到合适的人才。所以涉及的问题就比较多,如:1、公司的招聘需求及要求;2、公司的文化制度;3、公司能给求职者的福利待遇和晋升空间等等。
面试不同的人有不同的提问方式,楼主也有提到了解一些基本的信息,这就不说了。除了这些之外,要分不同的人用不用的问题。对有经验的人,可以问他之前做过的比较成功的案例,也可让他跟你做演练(你做客户,他做业务),从他的表现中看他是不是真的做过。对一些没有经验的应届生,那就是看他的可培养性了。