对于各岗位职业背景调查,有什么可实施的好办法?
1、不是所有的岗位都需要进行背景调查的,只有高层管理人员、涉密人员或对公司发展有重要影响的人才需要进行必要的背景调查,以防用人不慎 给公司带来较重的损失。另外,对于公司挖取的高级人才也不适宜进行背景调查。
2、另外,有效的背景调查也需要一定的成本做保证,所以不建议对所有岗位都进行背景调查。
3、在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时,对应聘者进行背景调查,可以从另一侧面对应聘者进行考察,并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。所以进行背景调查,主要有两个原因:
1)、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信(包括工作时间、待遇、职务、技能和工作经历、离职原因等);
2)、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为,如酗酒,吸毒,盗窃等行为。
4、进行背景调查,主要的方式有:
(1)电话会谈,比较经济和快速的方式;
(2)正式商业发信,有书面的记录确认,便于归档。;
(3)传真发信;
(4)与应聘者提供的证明人进行面谈,可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现,不过,成本也最高。
(5)入职本企业的其他员工(和拟录取员工来自同一个企业的),或者通过QQ群等方式通过其他HR人士调查
(6)专业调查机构或其他第三方
5、在进行背景调查内容设计时,应考虑以下因素:
(1)尽量方便证明人。尽量避免提问过多的开放性问题。
(2)应强调好对前雇主信息的保密性。
(3)设计问题应遵从先易后难,先简单后复杂,先普通再深入的原则,以免一下子引起对方的抵触及反感,从而使调查难以继续下去;如薪金调查就应放在后面进行调查;
(4)设计问题不宜过多,不宜过于复杂
(5)由于背景调查涉及到应聘者的隐私,还有些应聘者在向外求职时,可能仍在原单位任职,为避免不必要的纠纷,应在应聘者进行求职申请时,让应聘者签署授权声明,允许雇主进行背景调查。
(6)对调查结果的信度和效度进行分析,把握公司用人的原则和尺度。