公司背景:1. 我所在公司,公司讲业绩讲绩效,同时存在“温情文化”。以往公司业绩达成高的时候,员工会根据绩效方案拿到绩效奖金,但不会特别高;在公司业绩不好的时候,公司会额外拿出一部分钱确保员工的收入,以保证大部分员工年实际总收入年年有增长。2.基于历史和传统,公司的薪酬结构(固定+浮动),在各级主管和员工的认知里,认为是员工年薪制,即年度绩效奖金=目标绩效奖金*年度绩效系数。我们都认为目标绩效奖金是自己年薪的一部分,是自己的工资。3.14年公司业绩达成很好,公司发了年度绩效奖金还发了利润分享。15年业绩达成非常差,我们做了业务部门核心中层管理人员意向摸底,他们觉得“我承认结果达成差,但自己能力没问题、工作很努力、年收入应该得到”。
现在到了年度绩效考核发奖金的时候了,按照绩效方案,90%的业务类人员拿到的年度绩效奖金低于目标绩效奖金。公司也想让80%的员工拿到目标绩效奖金,那么问题来了
1、作为hr,我们不想降低“业绩导向”,不想让业务人员延续“虽然业绩达成不好、但我努力了,收入会得到保障”的思想;
2、作为hr,我们需要让80%的人拿到目标收入,公司也愿意给这笔钱;
那么这笔钱怎么发才好?在保证员工收入的同时、不降低和弱化“绩效导向”、不为未来业绩不好的时候员工“等靠要”埋下祸根,还可以不形成“公司惯例”-使公司明年可以不发
问的好详细,感觉可以拿来做打卡题目。
我记得上大学时老师给我们讲了一个例子很生动,说是公司没赚到钱,工资能正常发,但奖金发不了了。面对这种情况,老板提前在会上说,今年业绩不好,可能要裁掉一部分人,然后大家都努力工作,怕自己被裁掉;后来,老板说,大家辛辛苦苦一年,没有功能也有苦劳,决定不裁员了,但奖金发不了了,然后皆大欢喜。不知道适不适合楼主的情况,慎用,要不然可能会适得其反!
和我们公司差不多,作为员工不能当“吸血鬼”,企业要的是效益,有了效益才能给员工更多,个人做的再多、再好企业没有效益什么都谈不成。员工一定要学会与企业共进退,好的老版是不会亏待员工的。需要领导层给员工灌输这种思想,企业靠员工发展,员工靠企业生存。企业在只有能力自保的情况下,再拿出多的钱给员工奖励(除工资),也是给企业压力,企业可以采取精神等其他方面的措施,多组织一些集体活动什么的。