员工流失率能不能作为衡量企业健康发展的关键指标？

年末了，刚来的人事专员问到流失率数据，如何算、如何看？如何用时，我也有点困惑，因为分子分母都是变量。

而且，你在统计统计员工流失率的时候，一定是有一个明确的目的的，尤其是年末年初，做招聘计划时，公司（企业）核心岗位关键骨干人才的流失率，才是老板真正关注的数据。

故想请教各位专家1、《员工流失率如何计算？》，分子分母的逻辑关系和科学计算的标准公式。

2、如何科学地分析、对比和使用《员工流失率的数据》

回答一：

这两位大咖已经讲得很清楚了，我在这补充一下：

1、我们做流失率分析主要为做招聘用的。分析哪些岗位流失率高，原因在哪。

通常官方解释：员工刚入职不到一个月离职是HR的原因，没有选对人

转正之后不到一年离职是部门原因。1-3年是公司文化和个人发展空间决定的。

2、对于流失率高的岗位定期储备一些人才简历，必要时用上。

回答二：

谢谢二位大咖花时间费精力，帮我分析解惑理思路。

下午上班，好好看看。现在要去吃饭了。

回答三：

1、员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%

流逝率不要用那个什么期初期末除以2的公式，同样入职率也不要用那个，不准确~~

2、首先回答你标题问题，员工流失率是企业健康发展很重要非常重要的一个指标！！我们总说招聘的最高境界不在招人而在留人。那些国营企业、知名企业离职率都不很高（只是基数多所以可能看起来离职率高）。稳定性是压倒一切的前提，一个企业家真正想做事业而不仅仅是赚钱的话，如果人员半年或一年就一大换的话，那谈都不谈。如果一个人想真正规划自己职业生涯的话，总在跳槽那也谈都不谈。在我们公司，留人是比招人更重要的工作，一个人想走我们部门领导、人事、运营上上下下会千方百计的挽留他，有什么问题都会想法跟他解决~~

流失率得出来主要是看哪些部门流失的人较多，找下流失的原因，然后做出相应的策略调整。通过流逝率的同环比分析，可以看到企业的人力资源环境变换情况。还有平时不能只分析几个数据就完了。还要去跟踪离职原因是什么，有哪些需要改进，这个反而是更重要的~~不过说句实在话，搞这些东西没什么大用，该走的还是会走，不想走的你轰都轰不走......

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这有个数据，你可以看一下：

在国企垄企，比如石油电力电信等行业，流失率绝对不高，估计月流失率低于1-3%吧。

在老牌大企外企基层员工，估计也就3%左右吧，中高层估计1-2%。

在老牌大型私企，基层员工估计3—5%吧，中高层估计2%左右。

在不稳定的中小私企，基层员工估计10-20%，当然有些销售型的小私企可能更高。但中高层可能比较稳定，不过中高层人少，不好统计。

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不过从你的描述中也能看出大部分企业HR的现状，做了体系、规章制度，但是到底有没有效果、有什么效果也不知道.......各种人事报表人事数据、绩效数据一大堆，到最后做这些数据的目的也不清楚.......很多HR工作到最后都是为制度而制度、为绩效而绩效、为数据而数据.......这也是大多数企业当下的一个现实情况......