小公司的HR遇到的问题，应该怎么计算生育险工资

背景：楼主是一个30来人小公司综合部，废话不多说，主要一点：工资财务算

1、一个同事小产（俗称流产，2月内），按照生育险的规定可以有15天的产假修养和15天生育补贴，财务让我写一份关于该员工产假期间工资发放的说明，做账用的，然后我就写了，结果补贴的算法给全部财务否定，她说按照劳动法是如此如此如此，然后让我按照她的意思，重新写出了一份，如下图

这名员工请了一个月假，每月工资固定2800元（含社保），结果请假那个月按照财务的算法发了1344元左右（含社保），当地最低工资标准1680元算，社保补下来1061元左右，后来该同事去问财务，给出的解释是：发了1344，社保补下来1061，比社保多就不用再发了。

我觉得财务的算法有问题：首先该员工的工资应该分为两部分，一是产假工资二是病假工资，应该是15天产假全额工资发放2800/2=1400元，病假工资2800/2*0.7=980元（入职不到一年，病假有医院开具的病假条以基本工资的70%计算），所以合计当月应该发放2380元。而财务一刀切直接以当地最低工资80%发放，少发了近一倍工资。

想请问各位：我的算法有没有问题？

问题2：

那名员工自己不懂，也不愿意为了这钱和财务搞，算了，既然她自己都算了我也没什么好去争取的，毕竟工资不是我算，我也不想和财务有更多的争执，因为之前写说明的时候我就和她理论过，她的说明是有问题的，但自恃什么都懂的人哪里会承认自己的错误，所以既然她不肯认为是错的，或许可能她所谓的劳动法是对的，而我知道的是错的，同时为了息事宁人作为新来的我就按照她说的写了，争论也没有任何意义。而今又一名员工申请了产假，之后又会涉及产假及工资问题，还请圈里各位高手指教关于生育相关的HR需要非常清楚掌握的知识。（我所处的地区是杭州第九区）还有就是，如果与这类拿着鸡毛当令箭的老人相处

回答一：

首先，你的算法跟财务的算法都是错误的。

1、流产期间的假期（15天）属于产假，产假期间的工资应报生育险报销，不应由企业来承担。

2、超出15天以外的假期，如有医院开具的病******明，应记为病假。病假工资：如劳动合同/员工守则里有相关约定，则按劳动合同/员工守则的约定执行；如劳动合同/员工守则没有相关约定，则按不低于其工资70%的标准（次标准不应低于当地最低工资标准的80%）计发工资。

其次，作为HR在不了解相关法律的情况下，不要跟其他部门的人员讨论劳动法相关的事情。一旦自己的说法是不符合劳动法的，那么以后你怎么在公司树立HR的威信呢？