员工年龄偏大，劳动合同到期后提出离职，想要经济补偿金，怎么做

（向各位专家/大咖请教）我单位一名员工劳动合同到期了，考虑到该员工已经53岁，年龄偏大，经单位领导研究决定不予续签劳动合同，而是与其签订返聘协议，在保证其工资待遇不变的情况下考虑到其年龄因素会对其今后的工作做出一些调整。部门将相关信息反馈给该员工后，该员工明确表露出离职意向，同时也表露出想要单位给予一定的经济补偿金。根据劳动法的相关规定，结合经济补偿金的适用范围，我单位认为：1、劳动合同到期后同意签订返聘协议，该员工的工资待遇不变；2、同意继续聘用该员工，但在工作内容上会结合其年龄特点做适当调整；3、该员工主动提出不想继续干，基于以上几点我单位认为不应该给予经济补偿。现该员工主动找到单位提出经济补偿金需求，并且已经不来上班了，现连续旷工3天以上。现咨询各位专家：该员工提出的经济补偿金需求是否合理，其实际行为我单位是否可以根据其连续旷工3天以上触犯了企业规章制度对其做出处理？面对这种情况企业如何做好妥善的处理和反应？

回答一：

虽然我不是什么专家，但是我略略看了一下就知道你们操作肯定是有问题的，什么是返聘协议，只有一件退休了的人员才需要签订返聘协议，而我国现在的法定退休年龄是60到65岁，怎么看53岁都还没到退休年龄。

第二，一个员工53岁了，应该在这家企业也公司十年以上了吧，劳动合同法十四条，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。所以本身合同有没有到期这个问题就有待商榷。

第三，在工作内容上会结合其年龄特点做适当调整，这已经属于变更劳动合同的范畴了，要弄清楚一个概念，就是合同续签和合同变更是两回事。合同续签指的是按照原有的条件再签订一份新的合同，如果条件有所变更就属于合同变更了，这个是只有员工同意才可以的。

最后，一个53岁的员工，快要退休的年龄，从人文的角度出发也应该善始善终吧，何必逼迫一个老人家，要知道今天企业可以这么对待一个老人，明天企业就有可能这么对待你。