夫妻店成长的纯家庭式管理的企业，怎么从0-1搭建人资体系

一家经营了12年的生产、销售性企业，前身是夫妻店，后面开厂，开品牌运营的销售性公司。员工基本叫的家里亲戚，左邻右舍及他们的亲戚。没有什么人力资源管理的概念。公司现在想制度化、标准化，想做自己的品牌，所以设了人力资源经理岗。但因为一直是家族企业，小团体文化很严重。而且对人事做什么也不清楚，只知道是来设置些制度考核他们，会损害到一些切身利益。所以抵制情绪很多，哪怕之前有几个想做事认同。但晚上他们一起打个牌，人力负责人就被针对了，就会因一点小事，被员工找茬发脾，请教下做为人力资源经理，要怎么破局？

回答一：

考核放一放，先把基础制度建立起来，基础制度也要给员工一个适应期，不要一颁布就上纲上线。 制度的完善，还要根据公司的需求来，所谓的搭建人资体系，可千万不要理解为大全套，其实不是的。对于这类家族公司来讲，为公司的现实需求制定相应的配套制度是最好的，有需求有供给，大家才容易接受，反之你搞一大堆又全面又完整的制度，大家会觉得花里胡哨，没啥大用，反倒会把最需要改进的问题给掩盖住了。

回答二：

告诉你一个秘籍，你先活下来，然后取得他俩的新人，在取得七大姑八大姨的信任，然后在做一些基础性的工作，然后推行适应，剩下的1年以后了，你在回来问

回答三：

还有机会联姻吗？

没有机会就想办法脱离这种环境：跑路、成为话事人（入股、收购……）

回答四：

面对这样的情况，作为人力资源经理，您需要采取一系列策略来逐步改善公司文化和工作环境，同时建立起有效的管理制度。以下是一些建议：

建立信任与沟通：首先，要通过开放和诚恳的沟通建立信任。组织一次全体员工大会，明确说明设立人力资源部门的目的，强调这是为了公司长远发展和员工个人职业成长考虑，而非单纯为了考核或惩罚。解释人力资源管理的重要性，包括如何帮助提升员工福利、职业发展和团队协作等。

渐进式改革：不要急于一次性推出大量新制度，这容易引起抵触情绪。可以先从几个关键且易于接受的政策开始，比如明确岗位职责、绩效评价标准或简单的员工福利改善计划，逐步展现人力资源管理带来的正面影响。

培训与教育：组织内部培训，不仅对管理层，也对所有员工进行人力资源管理基础知识的普及，让他们理解人力资源管理的真正意义和作用，以及这对公司和他们个人的好处。

强化团队凝聚力：通过团建活动、工作坊等形式加强团队之间的联系，打破小团体界限，促进相互理解和尊重。同时，鼓励跨部门合作，减少家族成员与非家族成员间的隔阂。

公平透明：确保所有制度和决策过程的公平性和透明度，让每个人都感到被平等对待。对于考核、晋升、奖惩等有明确的标准和流程，并公开这些信息。

收集反馈并及时调整：定期收集员工对于新制度和管理方式的反馈，认真倾听他们的意见和建议，对合理的诉求及时做出调整。这样可以让员工感受到他们的声音被重视，增加改革的接受度。

树立榜样：作为人力资源经理，自身的行为举止要成为公司文化的典范。以身作则，展现出专业、公正、尊重他人的态度，赢得员工的尊敬和信任。

寻求高层支持：在实施变革的过程中，获得公司高层的坚定支持至关重要。确保高层管理者明白变革的意义，并能在关键时刻给予必要的支持和背书。

耐心与坚持：改变根深蒂固的文化和习惯需要时间，过程中可能会遇到反复和挑战。保持耐心，坚持不懈地推动正向变革，同时灵活应对，适时调整策略。

通过上述方法，逐步引导企业向更加规范、高效的方向发展，同时也为员工创造一个更加公平、健康的工作环境。

回答五：

个人表示，这个工作有难度。难得不是人力体系的搭建，难得是可能公司上下，从老总到最基层员工对人力资源的工作和具体的制度、流程不了解，不理解。还特别是涉及考核的部分。个人没有好的建议，因为基本面就是这样了，要么慢慢规范制度，职责，流程，但每一步都不会容易，要么慢慢引入新人，慢慢替代老员工，同时也逐步推行制度化。但是，每种方法都不容易。个人的建议是，放低人力专业要求，灵活操作，不追求短期完成