我们是一家建筑工程企业,公司员工在入职时谈的薪资是月薪+年终利润奖(集团考核),员工月薪在当地处于中等水平,前几年公司效益好,员工年终利润奖有3-5个月的工资,但今年公司因业绩不佳,年终利润奖金将大打折扣(甚至可能没有),锅里没有碗里自然没有,没有奖金员工积极性必然受到影响,甚至提出离职,公司重新招人成本也很高(公司在三四线城市,专业技术人才相对比较难招)。请教各位老师:在这种情况下,为确保员工稳定性,公司当如何对员工进行激励与考核?感谢各位老师!
激励是在基础保障之上的奖励,你们现在连原本承诺的基础保障都兑现不了还谈什么激励? 所以这问题问的就有点自相矛盾了,有些事发生了就大大方方的认,员工不是傻子,每个人都会综合多方面因素去权衡利弊,会在短期利益和长远利益之间做取舍。 与人相处最重要的是尊重,尊重的本质是你要把对方当做是和你有一样智商,一样理解力的人,而不是可以随意洗脑,欺骗或者拿捏的低级物种。人与人相处如此,企业与员工相处亦是如此!
激励范围缩小,激励难度提升,把仅有的资源放在国宝身上,至于这个激励资源从哪里来,自己想办法吧。
我们集团旗下的工程公司,主要是承接政府的小额工程的。现在政府没钱,很多工程都不做了,同样面临严重困难。目前公司主要从三个方面来渡过难关: 1、拓源:成立业务拓展部门,里面的人出去跑业务、和企业接触,争取承接企业端的工程项目,但毛利没有政府端的高。 2、优化管理流程:对业务流程进行梳理,看看哪里可以缩短流程、提高效率的,就想办法优化,减少反复沟通和重复劳动。 3、优化人员结构:对每个部门绩效较差的人员进行优化,劝退或赔钱走人,节约人力成本。
像你们公司也可以考虑把不必要的岗位砍掉,节省出来的成本就向核心骨干作倾斜。不过这样做也有负面效果,可能会弄得公司人心惶惶。
画大饼。真正需要的人才还是得留着不然下个项目来了没人。既然业绩不佳 就让员工们知道公司现在的困难 洗脑和公司共患难 画饼将来。筛出一部分忠诚度高的,经验好的留着。趁机舍弃一部分不是特别好的来减少用人成本。锅里的五十个人分和二十个人分 还是有点区别的。
激励与考核建立在有业务有工作要求的情况下,你说你们公司效益不佳,那就是业务减少,利润减少,没奖金很正常。你想留的又是专业技术人才,这种人才的考核和业务量关联性也不大啊,如果真的技术特别好的,有的是公司要,强留也是留不下来的。
要不就捆绑,给股份,分红;要不你们努力把业务做上去,先画大饼;要不就是花高薪先养着。