宽带薪酬设计相关问题

关于宽带薪酬设计，网上太多资料，很杂，但好像内容不大一样。目前接触的有两种，一种是分岗位序列P和M，此种是将公司岗位分为两种岗位序列，再分十几个职等，每个职等再分3-5个职级，以此确定每个岗位的工资；还有一种把所有岗位划分为六个职系，每个职系分高中低三个职级、每个职级有再分5个薪级，需要先确定这个6职系3职级5薪级的基本工资，之后再确定6职系3职级5薪级各自的技能工资（也就是岗位工资），之后再汇总成工资表。网上看的资料很乱，请问哪一种更适用？或者更好用？第一种的宽带薪酬里面的薪酬数额是所有的工资总额吗，还是只是单独的技能工资？有没有大佬教教我。网上资料多、杂、乱，太费劲了。

回答一：

这个问题真的不好回复。试着大白话回复下。

1.宽带薪酬设计中必须的也是绕不过去一步是---岗位价值评估。大白话就是那一套标准的尺度对公司内部所有岗位进行大小价值比较。但岗位评价方法有很多，且不同性质（也就是不同序列，如管理序列，技术序列营销序列等等）的岗位差别很大，为了简化操作也为了有效评价，一般是同序列的岗位评级容易进行，准确度也较高。但不同序列的岗位，如生产经理和高级车工哪个价值高，区分方式和标准不一，知道就好

2.岗位序列设置的职级职等的数量都是人为设置的。如楼主提到的六个职级，个人之前公司设置的九级七档的薪酬，恒大地产的十三级十一档薪酬。另，这里提到的几级几档的薪酬数字对应的都是岗位工资总额，不是分拆后的基本工资或技能工资。理由很简单，咨询公司构建薪酬体系时，需要把岗位价值评估得分和市场薪酬调查得到的薪酬做回归分析，从而获得岗位价值得分和市场薪酬的计算关系（大白话理解），而市场薪酬调查时获得薪酬数据一般是岗位的薪酬总额，个人没有听说过做薪酬调查时技能工资多少，基本工资多少的。接触过得咨询公司都是获得岗位薪酬总额，然后根据需要，对薪酬进行拆分。

3.个人理解，宽带薪酬也好，窄带薪酬也好都是一种薪酬模式，且宽带薪酬也有其使用范围，不是所以企业都适用（严谨讲适用于低专业要求，多职能工作的组织。虽大部分制造业公司也要采用宽带薪酬）。那么宽带薪酬表中的这么多的薪酬标准，把员工放入哪级哪档的薪酬中呢----需要有配套的薪酬评级制度，构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准和办法的。大白话就是一岗一薪时没得选，一岗多薪时要有标准来选

      另，个人建议，不需要楼主把宽带薪酬学好会用，因为学会了也大概率用不到，岗位价值评估和市场薪酬调查都不是公司单方面可以操作的，咨询公司提供的成型的宽带薪酬原则上最多两年也需要从新调整，操作下来是不是智商税也不好说

回答二：

宽带薪酬对于公司的意义是什么？只要能达到这个目标，可以根据企业的情况设置序列和等级。一般大企业由于上升通道足够长，所以职等职级分的比较多，小企业一般不需要分那么多的。

回答三：

宽带薪酬设计核心是说它有明确的层级且很宽，既能给员工纵向发展空间，有能给员工横向发展空间。

公司设计的时候根据自己企业特点灵活操作，重点具备外部竞争性，内部公平性，外部竞争性看薪酬调研结果，内部公平性，先做岗位价值评估，根据岗位价值划分岗位等级或者序列都行，看公司具体岗位情况。

宽带薪酬是员工的薪酬总额哈~然后你可以根据公司需要拆分成不同薪酬结构。