与前公司有仲裁或诉讼能否成为不符合试用期录用条件的一个条款？

请问各位老师：试用期录用条件确认函中规定“曾与原用人单位因劳动争议而产生劳动仲裁或诉讼案件的”为不具备入职条件，请问这个规定违法吗？有效吗？谢谢！

回答一：

这种事为何要落在纸面上，通过一般的背调或者面试直接询问都可以得到答案的。

另外既然做招聘，在筛选、考核候选人的时候，为何要如此简单粗暴的设置弱智条件？

作为一个稍微有些追求的HR是不是应该考虑到，有的仲裁可能仅仅是因为企业恶意欠薪或者违法辞退？一个窝窝囊囊的连自己基本权益都不懂得维护的人就是你们需要的人才？

所以，有些工作是需要HR亲自去做的，而不是简单的设置一个什么条件就可以批处理的，对于劳资纠纷风险的管控，一方面要完善自己公司的操作规范性与合法性，自己公司的经营环境好，自然留得住人，减少争议风险，反之自家弄得水深火热，还希望员工都是小绵羊，那也只能留下一群饭桶。对于新员工的风险审核，重点不是在于对方是否有过仲裁诉讼经历，而是要看对方曾经为何发起仲裁，什么诉求，结果如何，对方是否是一个习惯性仲裁诉讼的人。

回答二：

前几天的问题了，看到了很多回复。个人补充吧。

1.请楼主仔细思考，录用条件确认函本意是公司对入职员工是否完全符合岗位任职资格要求，在试用期内考核认定合格与否的条件。而员工是否与原公司存在仲裁或争议，对完成现公司的岗位工作没有直接影响，和入职岗位的任职资格要求没有直接关联，本意不属于录用条件范畴（虽法规未对录用条件做出具体说明）。

2.员工和前公司的仲裁及诉讼也有对错之分，就是前边几楼建议的，有的劳动争议是公司违规操作引起的，weiquan是员工权利。放在楼主身上同样适用。

      题外话就是，平台老师讲到的，人力是一手拖两家，要为公司服务规避各项风险，同时要hefa维护员工权益对员工进行有效管理。

回答三：

不知道楼主是出于什么理由要写这么一条哈，如果是你们公司的管理不规范，担心这种员工入职后，也和你们公司起劳动纠纷，那是治标不治本，重点是完善公司管理，做到合法合规。

如果是担心遇到不良员工，可以通过背调来解决，不用等到试用期哈，这种都是能查到的。当然，即时查到有记录，也要明辨是非，搞清楚到底是员工的问题还是前公司的问题导致的。

回答四：

好喜欢劳动关系这个话题呀，大家快来聊聊吧

回答以上问题：这项规定违法，并且无效！

案件分析如下：

首先：无论确认函或者劳动合同制定要符合《劳动法》

这个大家懂吧，劳动合同必备的8大内容条款，才能成立合同方为有效劳动合同。否则，如果单从企业角度订立的劳动合同不光无效，加上一个欲加之罪没有签订劳动合同更是得不偿失。

其次：试用期解除的条件是要符合法定解除情形，否则也是要赔偿的；

最后：劳动仲裁是一把双刃剑，人力部门更要合法运用。企业用好了保护企业利益，比如签订劳动合同；当然员工也是要有一个基础保障，毕竟职场瞬息万变，都是为了生存。

最后说到招聘：提前背调也不能万无一失，但是应该理性看待入职人员的劳动仲裁问题。发生劳动仲裁就是不能用的人吗？如果你被企业解除，你会怎么办？

回答五：

好喜欢劳动关系这个话题呀，大家快来聊聊吧

回答以上问题：这项规定违法，并且无效！

案件分析如下：

首先：无论确认函或者劳动合同制定要符合《劳动法》

这个大家懂吧，劳动合同必备的8大内容条款，才能成立合同方为有效劳动合同。否则，如果单从企业角度订立的劳动合同不光无效，加上一个欲加之罪没有签订劳动合同更是得不偿失。

其次：试用期解除的条件是要符合法定解除情形，否则也是要赔偿的；

最后：劳动仲裁是一把双刃剑，人力部门更要合法运用。企业用好了保护企业利益，比如签订劳动合同；当然员工也是要有一个基础保障，毕竟职场瞬息万变，都是为了生存。

最后说到招聘：提前背调也不能万无一失，但是应该理性看待入职人员的劳动仲裁问题。发生劳动仲裁就是不能用的人吗？如果你被企业解除，你会怎么办？