该案例公司该如何处理？

员工A2000年入职某公司，2020年6月发生工伤，诊断为陈旧胫腓骨骨折，因员工本身有XX骨质疏松，一直未愈，工伤鉴定延期两次直至2年后的2022年6月才鉴定为8级，后因未愈员工A无法返岗工作，公司同意请病假继续休养，期间发病假工资，给予医疗期上限24个月至2024年6月，即员工工伤后，经过2年工伤停工留薪期，24个月医疗期，现医疗期满，员工A仍未完全恢复，无法到岗上班，此时公司该如何处理？可以依据相关法律解除劳动合同吗？欢迎大家留言探讨。

回答一：

可以

回答二：

正好看到，个人补充吧。1.希望楼主明确下员工年龄（距离退休年限问题），劳动合同期限（什么时间期满终止问题），因员工情况特殊，工伤后一直未愈生病，也可考虑咨询是否符合病退条件

2.参照1楼建议解除

3.从员工身体及家庭保障角度，可以考虑灰色操作。如考虑劳动合同中止协议，考虑停工停岗，但保留社保缴纳的协议（可要求员工全部承担公司缴纳部分），自然考虑到工伤员工解除要支付就业补助金，经测算后也可考虑停工停岗--公司给予缴纳社保的协议，直至员工退休。

回答三：

针对员工A的情况，公司在处理时需要综合考虑法律法规、员工权益以及公司运营等多方面因素。以下是一些建议和处理步骤： 一、了解相关法律法规 工伤医疗期与停工留薪期： 根据《中华人民共和国工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可适当延长，但延长不得超过12个月。 员工A的停工留薪期已根据工伤情况延长至2年，符合法规规定。 医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工A的医疗期上限为24个月，至2024年6月已满。 劳动合同解除： 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 二、公司处理步骤 评估员工健康状况： 公司应要求员工A提供最新的医疗证明，以评估其健康状况和恢复工作的可能性。 安排岗位调整或培训： 如果员工A在医疗期满后仍无法从事原工作，公司应考虑为其安排适合其健康状况的其他岗位，或提供必要的职业培训以帮助其重返工作岗位。 协商与沟通： 公司应与员工A进行充分的沟通和协商，了解其个人意愿和困难，共同探讨解决方案。 依法解除劳动合同： 如果经过岗位调整或培训后，员工A仍然无法胜任任何工作，且双方无法就其他解决方案达成一致，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工A或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。 支付经济补偿： 根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，公司应支付员工A相应的经济补偿金，具体数额根据员工A在公司的工作年限和工资水平确定。 三、注意事项 在处理过程中，公司应确保所有操作均符合法律法规的要求，避免产生法律风险。 同时，公司也应关注员工A的权益和感受，尽量通过协商和沟通的方式解决问题，减少双方的冲突和矛盾。 综上所述，公司在处理员工A的情况时，应综合考虑法律法规、员工权益和公司运营等多方面因素，采取合适的措施来解决问题。

回答四：

可以解除  但是得给经济补偿金和医疗补助金

回答五：

先协商解除吧，如果员工拒绝，我倾向于支持依据医疗期满解除。

医疗期满解除的，除了代通知金、补偿金、以及一次性工伤医疗补助（基金支付）、一次性工伤就业补助外，是否支持6个月的医疗补助费，要看地区的规定。