我公司上月招录一名员工,入职后刚参加完为期七天新人训,在派出去项目的路途中因为急性胰腺炎昏迷入院,ICU抢救五天共住院十几天才出院。目前到岗复工,我们要求其提供出院诊断证明,出院诊断如下:1.高脂血症性胰腺炎 2.急性胰腺炎 3.高脂血症 4.贫血 5.肺不张 6.胸腔积液 7.胆囊炎 8.尿崩症 9.低钠血症 10.低钾血症。
综上诊断,我们判断此员工以上疾病并非突发,入职时隐瞒病史,并且此岗位需要外出登高(低钠血症、低钾血症犯病时会昏迷),所以以隐瞒重大疾病终止劳动合同。(该员工入职时签订过试用期告知书,如入职隐瞒重大疾病则终止劳动合同并无任何补偿),不知这么做是否有风险?或者说还有更好的处理办法不,求各位前辈指教
首先,这是一个医学奇迹,其实只有一个胰腺炎,就能让绝大多数人噶了。
其次,公司不能直接辞退,因为第一,公司不能证明员工是事先之情,故意隐瞒,你说你们判断疾病并非突发,就很可笑,你们是啥身份,凭啥判断的呢。第二,即便员工事先知情,也没有义务告知公司,这属于个人隐私,你们公司在招聘时也没有规定何种体质才能胜任你们的岗位。第三,即便你们公司事先声明了岗位需要何种体质,也可能属于违法约定,涉嫌就业歧视。
根据您提供的情况,员工在入职后因急性胰腺炎等疾病入院治疗,您公司认为员工隐瞒病史并以此为由终止劳动合同。在处理此类问题时,需要综合考虑劳动法律法规和司法实践。 首先,根据《劳动合同法》第八条的规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。然而,劳动者的健康状况是否属于必须如实说明的范围,需要具体分析。如果员工的疾病与岗位要求直接相关,或者可能对工作造成重大影响,那么员工有义务如实告知。但如果疾病与工作无直接关联,或者不会影响员工履行工作职责,那么员工可能没有义务披露。 其次,关于隐瞒病史是否构成欺诈,需要考虑员工隐瞒病史的动机和后果。如果员工隐瞒病史是为了获得本不能胜任的工作,或者其隐瞒的行为对劳动合同的履行产生了实质性影响,那么可能构成欺诈。但如果员工的隐瞒行为并未对工作产生实质性影响,或者员工具备履行劳动合同的能力,那么可能不构成欺诈。此外,根据《劳动合同法》第二十六条的规定,如果劳动合同因欺诈而订立,那么劳动合同可能被认定为无效。但是,如果员工的疾病并不影响其工作能力,或者员工在入职后的表现符合岗位要求,那么用人单位单方面解除劳动合同可能不会得到法院的支持。在实际操作中,用人单位可以采取以下措施来降低风险:
1. 在招聘过程中明确告知应聘者需要提供的健康信息,并在录用条件中明确隐瞒病史的后果。
2. 在劳动合同中约定,如果员工隐瞒病史,用人单位有权解除劳动合同。
3. 对于关键岗位,可以要求员工在入职前进行体检,以确保员工的健康状况符合岗位要求。 最后,如果用人单位决定解除劳动合同,建议先咨询当地仲裁部门意见,确保决策合法合规,避免不必要的法律风险。同时,也可以考虑与员工进行沟通,了解其健康状况和工作能力,寻求双方都能接受的解决方案。
正好看到问题,有点棘手的问题。说下个人判断吧 1.如员工入职时签订过试用期告知书,也约定了重大疾病等情况的,是有机会单方解除的。但是,就怕有但是,使用该条对公司要求也蛮高的。a公司需要举证该岗位的职责及要求,是否对身体条件有限制要求,b还要证明该身体条件的要求在入职时已经明确告知员工。
2.试用期告知书不等于某某岗位的录用条件,如果入职时把该告知书内容约定为录用条件,或直接把名字改为录用条件确认书,那么明确约定某岗位任职要求需要身体条件限制的,公司只需证明员工诊断证明,可以不符合录用条件来解除。但实操中把身体状况约定录用条件被支持的还是较少,毕竟限制员工的身体状况(患病情况等)属于员工个人隐私信息,非必要,一般不支持。所以实操中企业多以员工患病后的出勤情况约定为录用条件
个人建议,如员工仍旧在试用期内,那么就考虑试用期条款。如员工已经试用期满,基于员工身体条件,大概率不可能胜任工作,那么就看公司意愿怎么解除了。基于员工病况,公司如无补充解除,员工大概率会拒绝,且员工一旦公开维权,社评影响对公司都没有益处,好在员工入职没多久,赔偿也可接受,自己把握揣度吧
结合入职体检及岗位录用标准;
隐瞒病史、录用标准的对比。